Silpnosios lyties atstovėms nuolat tekdavo kovoti dėl lygių teisių. Šiuolaikiniame pasaulyje, atrodytų, viskas kitaip – moterys iš tiesų užima tokia pat svarbią vietą visuomenėje, kaip ir vyrai. Tačiau tenka pripažinti, kad besiskindamos kelią į sėkmę, jos vis dar susiduria su sunkumais, kuriuos sukuria „nerašytos taisyklės“.
Atsižvelgdamas į sunkmetį ir nepavydėtiną daugelio moterų padėtį, Europos Parlamento Moterų teisių komitetas siūlo stiprinti europines priemones, užtikrinančias lyčių lygybę ir padėsiančias moterims išsivaduoti iš skurdo ir nedarbo gniaužtų. Vienu iš pagrindinių siekių galėtų būti lygios galimybės moterims užimti vadovaujančias pareigas ir prisidėti prie efektingos pridėtinės verslo vertės kūrimo.
Moterys – korporacijų vadovės
„Woman Matter 2010“ yra ketvirtasis McKinsey&Company's tyrimų projektas, kuris įvertino, kaip moterys lyderės save realizuoja ir pagerina didelių kompanijų veiklą. Nors 2010 metais „Woman Matter“ atlikti tyrimai įrodė, kad dauguma lyderių supranta lyčių įvairovės įtaką verslo plėtrai, šis supratimas į veiksmus nevirto iki šiol.
2007 metais McKinsey pirmą kartą nustatė, kad Europos kompanijose labai mažai moterų atstovauja aukščiausiajai vadovybei. 2007 metų tyrimas taip pat parodė, kad yra didelė praraja tarp kompanijų vadovybėje ir dirbančių organizacinį bei finansinį darbą moterų skaičių. 2010 metais situacija išlieka beveik tokia pati, ypač vykdomuosiuose komitetuose.
2010 metais moterys vis dar buvo nepakankamai atstovaujamos korporacinėje valdyboje ir menkai atstovaujamos vykdomuose komitetuose. Tačiau „Woman Matter 2010“ kai kuriose šalyse įžvelgė neryškių, bet teigiamų tendencijų, pavyzdžiui, Švedijoje nuo 2007 metų korporacijų valdybai priskiriamų moterų skaičius išaugo 3%, Prancūzijoje – 7%, o Ispanijoje – 6%. Vertėtų pabrėžti, kad Norvegijoje moterys sudaro 32 % korporacijų valdybų narių, Švedijoje – 27%, JAV ir Prancūzijoje – 15%, o Vokietijoje – 13%.
„Woman Matter 2010“ taip pat patikrino 362 įmones, kurios deklaruoja savo vykdomųjų komitetų sudėtį. Išaiškėjo, kad lyčių įvairovė daugelyje kompanijų nėra tokia jau įvairi: Norvegijoje – tik 12% moterų, Švedijoje – 17%, JAV ir D. Britanijoje – 14%, Prancūzijoje – 7%, o Vokietijoje – tik 2% moterų sudaro vykdomuosius komitetus.
Tyrėjai pastebėjo vieną įdomų faktą – moterų skaičius korporacinių įmonių valdybose priklauso nuo pramonės šakų. Pavyzdžiui, vartojimo prekių ir mažmeninės prekybos sektoriuje yra daugiau moterų nei kituose – vidutiniškai 16% tarybose ir 12 % valdybų komitetuose. Transporto, logistikos ir turizmo šakose, nekilnojamo turto sferose ir infrastruktūrose moterys atsilieka daug labiau – tik 6-9% dailiosios lyties atstovių tarybose ir 8-9% šių sričių valdybos komitetuose.
„Nematomi“ barjerai moterims
Siekdamos aukštumų moterys vis dar susiduria su daugybe barjerų. Didžiausia kliūtis pagal „Woman Matter 2010“ – „dvigubos naštos sindromas“, į kurį įeina darbo ir šeimyninės atsakomybės kombinacija. Šis barjeras yra sunkiai įveikiamas dėl čia pat iškylančios kitos kliūties – pareigų vykdymo „bet kuriuo laiku, bet kurioje vietoje“ modelio.
Moterys neretai pabrėžia ir dar vieną vadovaujamuose postuose iškylančią problemą – moterų nesugebėjimą apginti savų interesų.
Šiuolaikiniame pasaulyje dominuojantis verslo modelis reikalauja iš žmogaus darbui teikti prioritetą ir būti geografiškai mobiliu („bet kuriuo laiku, bet kurioje vietoje“).
Moterys užtikrina finansinę sėkmę
Analizę atlikę tyrėjai akcentavo, kad kompanijų, kuriose daugiau moterų-vadovių, finansinė būklė yra stabilesnė. Kaip galima būtų paaiškinti tokias tendencijas? Viskas dėl to, kad moterys kitaip supranta lyderystę ir ją įgyvendina kitokiomis priemonėmis.
Tyrimai parodė, kad tam tikra lyderių poelgių specifika ir geros manieros darbe dažniau būdingos moterims, o ne vyrams, tad tai turi teigiamą poveikį kompanijos organizacinei veiklai. Tyrėjai pabrėžė, kad nuo vadovavimo stiliaus įvairovės priklauso kompanijos sėkmingumas. Peržvelgus kelių dešimčių įmonių pelno rodiklius, geresni rezultatai (56% didesnis pelnas) buvo kompanijose, kurių valdybų sudėtyje buvo moterų negu tose, kuriose nebuvo nei vienos.
Kaip padėti moteriai kilti karjeros laiptais?
Nepaisant pritrenkiančių rodiklių ir įrodymų, kad moterų-vadovių darbas yra efektyvus, pokyčiai į didesnę lyčių įvairovę korporacijose yra labai nežymūs. McKinsey&Company sudarė priemonių sąrašą, galinčių padidinti moterų galimybes užimti aukštas pareigas.
1) Lankstesnių darbo sąlygų (nepilno darbo etato programos) ir/arba vietos (darbas nuotoliniu būdu) sudarymas;
2) Lyčių įvairovės programų kontroliavimas;
3) Programos, skirtos moterų padrąsinimui ir sektinų pavyzdžių rodymui;
4) Programų, padėsiančių suderinti darbą ir šeimyninį gyvenimą, rėmimas;
5) Vyresni vadovai turėtų padrąsinti ir duoti jaunesnėms moterims daugiau įgaliojimų;
6) Į vadovų veiklos apžvalgas turėtų būti įtraukti lyčių įvairovės indikatoriai;
7) Įgūdžių lavinimo programos skirtos moterims;
8) Vaiko priežiūros atostogų ir lankstaus darbo grafiko pasekmių neutralizavimas ir produktyvumo atkūrimas;
9) Aktyvesnė kompanijų politika moterų samdymo, išsaugojimo darbo vietoje, paskatinimo ir kvalifikacijų kėlimo klausimais;
10) Specifinės genderinės žmonių samdymo programos;
11) Programos, skirtos adaptavimuisi po vaiko priežiūros atostogų;
12) Reikalavimai, kad mažiausiai vienai moteriai kompanijoje būtų sudarytos sąlygos kilti karjeros laiptais;
13) Genderinės kvotos priimant moterį į darbą, išsaugant jos darbo vietą ir keliant jos kvalifikacijos lygį.
Tyrimai parodė, kad kuo daugiau iš aukščiau nurodytų priemonių įmonė taiko, tuo daugiau galimybių sudaroma moterims „augti“ ir save realizuoti.
Lietuvos moterims trūksta drąsos ir užsispyrimo
Balsas.lt neseniai rašė, kad visuomenė sunkiai įsivaizduoja moterį, kuri sugeba vienodai gerai rūpintis namais ir karjera. „Problema yra ta, kad, moters atveju, rūpinimasis šeima yra priešinamas jos darbinei veiklai, savirealizacijai karjeros srityje, ko visai nėra kalbant apie vyrų padėtį visuomenėje. Vyrams juk neliepiame rinktis tarp šeimos ir karjeros: jų noras siekti karjeros priimamas labai natūraliai, kaip ir faktas, kad vyras turi šeimą,“ – komentavo Lygių galimybių plėtros centro vadovė Margarita Jankauskaitė.
Pasak pašnekovės, atrodytų, kad drąsos, užsispyrimo ir noro kabintis į gyvenimą Lietuvos moterims tikrai netrūksta, bet, kalbėdama apie tokius moterų visuomeninių gyvenimo aspektus, kaip aktyvūs moterų judėjimai kitose šalyse, pašnekovė sakė: „Lietuvoje moterys visuomenėje bando įsitvirtinti kaip individai, pavieniai asmenys ir taip sprendžia savo problemas, o kitose šalyse jau yra brandus suvokimas, kad, norint pakeisti moterų situaciją visuomenėje, reikia globalesnių pokyčių. Pavienių moterų sėkmingos istorijos nekeičia sistemos, bet sukuria tam tikras prielaidas, kad situacija gali keistis.“
Pasak M. Jankauskaitės, Lietuvos moterims vis dar trūksta drąsos išreikšti savo politinius interesus, kovoti už juos ir būti ne „prašytojų“ pozicijoje, o mokėti pareikalauti to, ką joms garantuoja žmogaus teisės: „Politinio pilietinio sąmoningumo prasme linkėčiau Lietuvos moterims daugiau drąsos. Moterys turi suvokti, kad turi teisę į savo teises.“
Geros ir blogos naujienos
Sociologų teigimu, esama ir džiuginančios tendencijos: Eurostato tyrimo duomenimis, užpernai vidurinį ir aukštesnį nei vidurinis išsilavinimą turėjo 92,3 proc. 25-64 metų amžiaus Lietuvos moterų. Tai yra aukščiausias rodiklis ES. 2010 metais moterys sudarė 40,6 proc. visų vadovų - teisės aktų leidėjų, vyresniųjų valstybės pareigūnų, įmonių, įstaigų, organizacijų ir kitų vadovų, bet oterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis privačiajame sektoriuje buvo žymiai didesnis negu valstybės sektoriuje ir 2009 metais sudarė 20,5 procento, valstybės sektoriuje - 13,1 procento.
Statistikos departamento atlikto karjeros ir šeimos derinimo statistinio tyrimo duomenimis, 2010 m. antrąjį ketvirtį devynios iš dešimties 15–64 metų amžiaus samdomųjų darbuotojų moterų (88 %) dirbo pagal darbdavio nustatytas darbo dienos pradžios ir pabaigos valandas arba nepastovias darbo valandas be teisės pasirinkti tinkamesnį darbo laiko grafiką.
Tyrimo duomenimis, kas aštunta (12,9 %) 15–64 metų amžiaus moteris turėjo galimybę organizuoti savo darbo laiką taip, kad galėtų pasiimti laisvų dienų dėl šeiminių priežasčių, nenaudodama atostogų. Daugiau nei pusė (52,7 %) moterų pasiimti laisvų dienų dėl šeiminių priežasčių galėjo palyginti retai.
