Apie tai, kaip susitvarkyti su darbu namuose ir kaip pasiruošti grįžimui į darbovietę po karantino – naujienų portalo tv3.lt interviu su Lietuvos psichologų sąjungos organizacinės psichologijos komiteto pirmininku, psichologu Miroslavu Filistovič.
Nuotolinis darbas dažnai atrodo vieni privalumai: žmonės sutaupo laiko nekeliaudami į ar iš darbo, mažiau išleidžia pietums, gali neblaškomi užsiimti savo užduotimis. Jūsų manymu, kokia yra darbo iš namų pilkoji zona – dalykai, apie kuriuos nesusimąstoma, bet žmonės jaučia jų poveikį?
Pirmiausia tai darbo vietos ergonomiškumas. Deja, bet ne visi darbuotojai namuose gali skirti darbo vietai pakankamai erdvės, pasirūpinti, kad joje būtų tinkamas apšvietimas, garso izoliacija, temperatūra, kūno padėtis, darbo plokštumos aukštis.
Paprastai visu tuo pasirūpina darbdavys, įrengdamas darbovietę. Visgi šiandien už tai atsakingas yra darbuotojas ir darbdavys to nekontroliuoja.
Taip pat labai svarbus yra estetinis darbo vietos komponentas, ypač apšvietimas, langai, spalvos, šiokia tokia žaluma – visa tai susiję ir su geresne nuotaika, ir produktyvumu.
O kaip suderinti darbo ir poilsio laiką, jei dirbdamas nuotoliniu būdu tarsi visada esi ir namuose, ir darbe?
Darbo ir poilsio pusiausvyra yra labai svarbi. Kai fiziškai esame darbo aplinkoje, tam tikra prasme esame įpareigoti dirbti. Tuo tarpu dirbdami nuotoliniu būdu, savo dienotvarkę mes turime organizuoti patys. Tai reikalauja didesnio savarankiškumo ir drąsos priimti sprendimus – yra reikalingi laiko planavimo, prioritetų iškėlimo ir savidisciplinos įgūdžiai.
Jei jų trūksta, kyla rizika nesusitvarkyti su užduotimis, tad nejaučiant to, gali būti dirbama pertraukų arba pietų sąskaita ir, taip pat, ilgiau nei priklauso. Tarp darbo ir poilsio turi būti balansas. Tai aš manau, šiandien su tuo yra tikrai susiduriama, tik gal mažiau susimąstoma.
Darbo ir namų ribos – jos taip pat labai sumažėjo arba jų visai neliko. Dirbdami iš savo darbo vietos, mes kaip ir ateiname į tą erdvę, dirbame, baigę darbą išjungiame kompiuterį, atsisveikiname su kolegomis ir išeiname – darbą paliekame už durų. Toliau prasideda asmeninis gyvenimas.
Tuo metu nuotolinis darbas įsiveržia į mūsų privačią erdvę – kas seniau buvo už namų durų, dabar yra mūsų namuose. Seniau negalėjome vienos ar kitos užduoties atlikti dėl savaime suprantamų priežasčių – tiesiog nesame darbo vietoje.
Todėl šiandien labai svarbu pabrėžti tai, kad darbuotojai turi teisę atsijungti ir po darbo būti nepasiekiami. Tai turi galioti tiek mažoms pertraukoms, tiek pietums, tiek laikui po darbo valandų.
Be abejo, spaudimas dirbti po darbo gali būti „iš viršaus“. Vadovai gali reikalauti, tačiau ir darbuotojai gali piktnaudžiauti darbu po darbo valandų. Todėl šiandien įmonės tiesiog turėtų apriboti darbuotojų prisijungimus po darbo valandų.
Dirbdami iš namų darbuotojai nebeturi bendrų pertraukėlių, pietų, apskritai, gyvo bendravimo su kolegomis. Kokį poveikį darbuotojo našumui gali turėti atitrūkimas nuo kolektyvo? Kiek ryšys su kitais yra svarbus darbo vietoje?
Nepaisant mūsų lyties, amžiaus, pozicijos, pirmiausia mes visi esame žmonės.
Darbiniai santykiai yra nukreipti į užduočių įvykdymą, organizacijos tikslų pasiekimą, asmeninį. Neformalūs santykiai padeda patenkinti žmogaus socialinius poreikius, leidžia atsiskleisti kaip asmenybei. Darbuotojai nori jaustis komandos dalimi, jausti komandoje palaikančius santykius. Taip neformali – socialinė – darbuotojo aplinka teigiamai veikia darbo našumą. Tad darbuotojui svarbūs tiek darbiniai, oficialūs, tiek neformalūs darbo santykiai.
Socialinio kontakto nebuvimas gali turėti įtakos ir prastesniems darbuotojo rezultatams. Reikėtų pažymėti ir tą dalyką, kad darbuotojai yra skirtingi kaip asmenybės. Yra žmonių, kuriems yra reikalingas komandinis darbas – jie yra komandos žmonės. Ir atvirkščiai – yra žmonių, kurie labai gerai jaučiasi dirbdami vieni ir jiems galbūt nereikia aplinkui tų kitų žmonių ir kontaktų, ir tokiu būdu jie pasiekia geriausių rezultatų.
Tad, vėlgi, tai priklauso nuo darbuotojo ir jo kolektyvo poreikio ir nuo darbo vietos – skirtingai bus ten, kur gaus darbuotojas užduotį ir su niekuo nebendraudamas galės ją atlikti ir ten, kur dirbama komandoje ir kur darbuotojas turi atsižvelgti, kaip jo darbas veikia kitų kolegų darbą. Tokiame darbe, siekiant bendro rezultato, sąveika yra būtina.
Ar per nuotolį suburtas kolektyvas gali būti tokia pat stipri komanda, kaip bendraujanti gyvai? Kaip iš esmės skiriasi nuotolinės ir fizinės darbuotojų komandos formavimas ir motyvavimas?
Iš tiesų, nuotoliniu būdu suburta komanda tikrai gali būti tokia pat stipri, kaip ir suburta fiziškai. Visgi gali būti ir kitaip – visa tai priklauso nuo daugybės kintamųjų – darbo pobūdžio, užduoties turinio, vadovavimo kokybės, komunikacijos, darbuotojų brandos ir jų kompetencijos lygio.
Apskritai, kalbant apie komandos formavimą – žmonės, išgirdę šį žodžių junginį, galvoja apie patyriminį, fizinį, komandos formavimą – tokį, į kurį įeina keletas užsiėmimų, vaidinamieji „pasitikėjimo žaidimai“ – smagi, bendra veikla. Tokie patyrimai yra naudingi ir padeda žmonėms suprasti svarbius tarpusavio santykių aspektus, tačiau efektyvios komandos formavimas yra žymiai sudėtingesnis procesas, apimantis komandos tikslų nustatymą, misijos, vizijos išgryninimą, atsakomybių pasiskirstymą.
Tad ar įmanoma formuoti nuotolinę komandą – taip, tik tam reikia laiko, praktikos ir pastovaus tobulėjimo. Šiandien nuotoliniu būdu lygiai taip pat galima gilintis, analizuoti problemas, kalbėti su komanda, ar reikia kokių nors komandos formavimo užsiėmimų, spręsti problemas – nusiskundimus, konfliktus, galbūt kokią nors apatiją ir panašiai.
Apie darbuotoją namuose darbdaviui lengva pamiršti – darbuotojas nematomas, neaišku, kaip jis jaučiasi, kaip jam sekasi. Šiuo atveju, ar darbuotojo ryšys su darbdaviu reikšmingas tiek pat, kiek su kolegomis? Kuris, jūsų manymu, svarbesnis?
Abu ryšiai yra vienodai svarbūs ir reikalingi, kadangi jie atlieka visiškai skirtingas funkcijas. Jei visi darbuotojai būtų motyvuoti, kruopštūs ir sąžiningi – labai didelė tikimybė, kad vadovo nereikėtų. Tačiau taip nėra. Vadovo funkcija šiuo atveju yra suburti komandą, skirstyti užduotis, kelti darbuotojų įsipareigojimą, būti tuo jungiamuoju asmeniu.
Vadovauti nuotoliu apskritai nėra lengva. Čia iš vadovų yra reikalaujamas tam tikras lankstumas, o dėmesio vadovų mokymams šiandien yra skiriamai mažai – tarsi kaip ir aišku, kad jei jau tu vadovas, vadovavai iki šiol, tai vadovausi sėkmingai ir dabar. Tai, na, reikėtų suprasti, kad vadovui vadovauti nuotoliniu būdu kyla sunkumų, todėl labai dažnai jiems reikalingi mokymai – kaip vesti nuotolinius susirinkimus, kaip didinti komandos įsitraukimą, kaip vesti individualius pokalbius nuotoliniu būdu. Nes, na, bendravimas nuotoliu yra kitoks, todėl vadovams yra reikalingos naujos kompetencijos ir įgūdžiai.
Būnant darbo vietoje, gyvai, tu matai žmones, matai jų veidus ir galbūt jauti tą poreikį pokalbiui, patarimui. Nuotoliniu būdu dirbant to jau nebėra – ir čia reikia papildomų pastangų, individualaus priėjimo prie kiekvieno darbuotojo.
Karantinas ir darbas iš namų leido vieniems kitus pamatyti namų aplinkoje ir pajusti, kad visi esame tokie pat žmonės – net ir pas ministrą per tiesioginę TV laidą į kambarį gali įlėkti vaikas ar fone pasirodyti kiti pašaliniai žmonės. Kokios įtakos tokios patirtys turės darbo santykių oficialumui ir dalykiškumui po karantino? Ar dalykiški, oficialūs darbo santykiai išliks siekiamybe?
Dalykiški darbo santykiai, vėlgi, priklauso nuo organizacijos struktūros ir hierarchijos. Nes dauguma atvejų, organizacijoje yra tam tikras pavaldumo lygmuo – yra vadovas ir yra pavaldinys. Tad norime to ar ne, bet formalumas – jis išliks. Ir tam tikrais atvejais jis turi būti. Kas yra „formalu“? Tai yra „struktūruota“, o struktūra darbiniame kontekste yra reikalinga – ji suteikia kryptį, aiškumo ir pan.
Žinoma, neformalus santykis taip pat reikalingas, tik dėl kitų dalykų. Na, o tas vaiko už politiko nugaros pamatymas atskleidžia kitiems nematomą žmogaus pusę – kad, štai, jis turi vaikų lygiai taip, kaip ir aš. Ir todėl keičiasi galbūt suvokimas apie vadovą – jei tai atrodė žmogus, esantis „toli toli“, tai dabar tai šiek tiek pasikeičia. Ir tai, be abejo, veikia teigiamai, nes, kaip ir minėjau, visi pirmiausia mes esame žmonės.
Kaip po karantino turėtų keistis darbovietės – galbūt iš bendrų erdvių biurų kurti kiekvienam darbuotojui individualesnę darbo vietą?
Pasaulinė tendencija – tai mišrios ir lanksčios darbo organizavimo formos. Įmonės, siekdamos didinti savo efektyvumą ir konkurencinį pranašumą, turės keistis – peržiūrėti strategijas, veiklos vykdymo procesus, atliepti darbuotojų lūkesčius. Tad, mano manymu, tos įmonės, kurios suteiks darbuotojams daugiausiai lankstumo, jos ir gaus didžiausią pranašumą.
O apskritai, įmanoma nemažai variantų – galimos individualizuotos darbo vietos, galimos bendros erdvės, kur darbuotojai susirenka keliskart per savaitę kažkokiems bendriems dalykams. Na, bet tai yra jau labiau tokie techniniai dalykai ir kiekvienu atveju organizacija, atsižvelgdama į savo veiklos specifiką, į darbuotojų poreikius, įvertinusi efektyvumą, turėtų individualiai ir spręsti, kas jų darbo modeliui labiau pasiteisina.
Kai kuriose apklausose dalis darbuotojų sako, kad po karantino dalį laiko norės dirbti nuotoliniu būdu, nors būdami namuose dirba mažiau produktyviai. Jūsų vertinimu, ar darbo vietos keitimas kartą ar kelis per savaitę būtų tikslinga priemonė, siekiant maksimalaus darbuotojo dėmesio atliekamoms užduotims?
Įvairios apklausos iš tikrųjų rodo darbuotojų pageidavimą dalį laiko dirbti iš namų. Visgi, manau, šioje srityje yra reikalingi papildomi, išsamesni, tyrimai. Apklausų kažkiek yra, bet jos, sakyčiau, nėra visuminės, nesudaro to platesnio vaizdo.
Šiandien visgi yra akivaizdu, kad darbuotojams yra reikalingi bendriniai dalykai – parama, palaikymas, įsijautimas į darbuotojų gyvenimo kontekstą. Tikrai svarbus pasitikėjimas iš vadovų ir organizacijos, nes darbuotojai vis tiek tapo savarankiškesni. Tad šioje vietoje reikia, kad organizacijos pasitikėtų savo darbuotojais.
Dėl darbo vietos – dienai grįžti į biurą ar kelioms – tai jau organizacija turi spręsti pati, atliepdama darbuotojų poreikį. Juk ir vienoje organizacijoje gali būti kelios komandos – viena, dėl darbo pobūdžio dirbanti tik kontaktiniu būdu, kita, galbūt, dirbanti vien nuotoliniu būdu. Ir kiekvienu atveju reikalinga aiškintis tas galimybes ir pritaikyti sau geriausią variantą.
Daliai žmonių iš pradžių darbas iš namų atrodė sunkiai suprantamas. Dabar, po bene metų, jau lyg ir pripratome prie darbo per nuotolį. Visgi, artėjant galimai karantino pabaigai, darbuotojams reikės vėl grįžti į darbovietę. Kaip darbuotojas gali tam pasiruošti?
Čia išskirtini keli aspektai – pirmiausia, darbuotojų noras sugrįžti į darbovietę. Tikėtina, kad tie darbuotojai, kurie nekantrauja grįžti į savo darbo vietą, jei jų darbas, vieta, nesikeitė, greičiausiai jie įsilies į tą darbo vietą sklandžiai.
Kitokia situacija bus su darbuotojais, kurie į darbą grįžti neskuba arba nepageidauja. Tam priežasčių gali būti labai įvairių ir jos visos gali būti labai svarios – tai, pavyzdžiui, nerimas užsikrėsti. Rizika ateityje, jei bus mažesnė, ji vis vien išliks. Taip pat dėl mažesnių kaštų – pinigų ir laiko prasme, dėl vykimo į darbą. Taip pat tas individualaus darbo formatas darbuotojui gali tikti ir jis dėl to taip pat gali nenorėti grįžti.
Visgi tokie darbuotojai, tikėtina, gali išgyventi neigiamas patirtis dėl neteisingumo. Todėl svarbu yra kalbėti ir apie organizacijų pasiruošimą darbuotojams grįžus – ar organizacijos yra pasiruošusios suvaldyti šias neigiamas patirtis. Suvokti, priimti ir atliepti darbuotojų lūkesčius. Ir manau, kad šis procesas būtų efektyvesnis, būtina abipusė komunikacija, abiem pusėms priimtino tarpusavio susitarimo kūrimas. Tai būtų svarbiausi dalykai rengiantis grįžti.
