Praėjusiais metais vis dažniau įvairiose konferencijose personalo klausimais buvo keliama darbo iš namų, kitaip dar vadinamo nuotoliniu darbu ar teledarbu, tema. Kokie tokio darbo pliusai ir minusai?
Kuo naudingas darbas iš namų?
Toks darbas turi daug pliusų ir darbuotojams, ir kompanijai. Faktai kalba patys už save: 10 valandų per savaitę vidutiniškai sugaištama važiuojant į darbą, 81 proc. 13-17 metų jaunimo jau susimąsto dėl darbo ir asmeninio gyvenimo balanso problemų, o nuotolinį darbą dirbančių žmonių skaičius pastaraisiais metais kasmet didėja visame pasaulyje 24 procentais. Lėšų, kurios išleidžiamos 200 darbuotojų, dirbančių ne įstaigoje, ekonomija gali siekti maždaug 3 mln. JAV dolerių. Lėšos sutaupomos, kadangi sumažinamos kompanijos išlaidos nuomai, biuro baldams, mokesčiams už komunalines paslaugas, o taip pat atlyginimams, nes atlyginama priklausomai nuo darbuotojo darbo galutinio rezultato. Taupomos lėšos ir darbuotojų paieškai bei mokymui – visa tai vis dažniau atliekama elektroniniame formate.
Šiuolaikinės technologijos įgalina turėti priėjimą prie kompanijos tinklinių resursų, įskaitant duomenų bazes, gauti skenuotas kopijas iš archyvo, palaikyti ryšį su klientais ir kolegomis, formuoti virtualiąsias komandas ir efektyviai dirbti, būnant namuose. Tuo pačiu patys darbuotojai gali kur kas lanksčiau tvarkytis su savo laiku, savarankiškai susidėlioti prioritetus: atsikelti kiek vėliau ir nesikankinti spūstyse, mažiau skirti pinigų drabužiams ir pietums kavinėse, būti arčiau artimųjų. Didėja pasitenkinimas darbu ir mažėja kadrų kaita.Nuotolinis darbas vis dažniau naudojamas tokiose srityse kaip informacinės technologijos, finansai, draudimas, verslo paslaugos ir kitos.
Didžiausi būgštavimai dėl nuotolinio darbo susiję su galimu drausmės ir kontrolės sumažėjimu, o taip pat su kolektyvinės dvasios ir kolektyvinio darbo nebuvimu. Aš irgi taip galvojau, kol mes neparengėme ,,PwC" augimo plano artimiausiems penkeriems metams. Ir supratome, kad jau po poros metų mūsų naujoji prabangi įstaiga nepajėgs sutalpinti visų darbuotojų. Be to, tenka pripažinti, kad auditorių, konsultantų ir juristų darbo ir asmeninio gyvenimo balanso problema yra labai aktuali.
Mes suformavome komandą, sudarytą iš HR, IT atstovų ir administracinio skyriaus, apibrėžėme klausimų ratą kiekvienam dalyviui ir pradėjome rinkti informaciją mūsų pasiūlymams dėl teledarbo diegimo parengti.
,,PwC" įstaigos JAV patirtis
Mes žinojome, kad taip elgiamasi ,,PwC" įstaigose JAV, ir todėl pirmiausia pradėjome studijuoti savo amerikiečių kolegų patirtį. Aš paskambinau mūsų direktorei, kuri neseniai išvažiavo stažuotis į Ameriką. Ji papasakojo,kad daugelis darbuotojų dirba iš namų po dvi-tris dienas per savaitę, niekas nekontroliuoja, ar konsultantas yra įstaigoje, ar ne: svarbiausia, kad su žmogumi visada būtų galima susisiekti ir kad jis atliktų darbą laiku ir kokybiškai.
Todėl įstaigoje žmonių nedaug, o tie, kurie ateina, gaišta žymiai mažiau laiko neformaliam bendravimui. Susitikimų skaičius įstaigoje sumažintas iki minimumo, o į susitikimus niekas nevėluoja, dienotvarkės griežtai laikomasi, ir susitikimai trunka ne ilgiau kaip 30 minučių. Personalo vertinimas griežtai susietas su kiekybiniais efektyvumo rodikliais. O tie rodikliai nepriklauso nuo to, ar tu dirbi įstaigoje, ar namuose. Darbas turi būti padarytas ir taškas.
JAV įstaigose teledarbui sukurta speciali politika ir procedūros. Paraišką darbui iš namų gali pateikti kiekvienas darbuotojas, kuris nori padaryti savo grafiką lankstesnį ir rasti geriausias galimybes darbo ir asmeninio gyvenimo balansui. Paraišką turi patvirtinti tiesioginis vadovas, o po to skyriaus viršininkas ir HR atstovas. Galimybė dirbti ne įstaigoje numatyta tik tiems, kurie užsirekomendavo kaip atsakingi darbuotojai. Svarbiausi kriterijai kandidatams patvirtinti: aukštas organizuotumo, savikontrolės ir drausmės laipsnis, sugebėjimas griežtai laikytis nustatytų terminų, orientacija į rezultatą, o taip pat geri bendravimo ir darbo kolektyve įgūdžiai.
Dirbantys namuose gauna iš kompanijos standartinį įstaigos ,,telerinkinį": nešiojamąjį kompiuterį su VPN derinimo mechanizmais, skanerį, spausdintuvą su kasetėmis ir telefono liniją. Kompanija apmoka įrenginių montavimo ir aptarnavimo paslaugas. Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo, jis grąžina įrenginius kompanijai.
Kas ketvirtį vertinami darbuotojo darbo rezultatai. Pats darbuotojas, jo globotojas ir HR atstovas aptaria pasiektus rezultatus, profesinį ir asmens tobulėjimą, pasitenkinimo tokia darbo forma lygį, problemas ir jų sprendimo būdus. Pagal susitikimo rezultatus sprendžiama, ar darbuotojas gali ir toliau dirbti, būdamas namuose (ar artimiausioje kavinėje), ar turi grįžti į įstaigą.
Mūsų įstaigoje Rusijoje kai kurie darbuotojai, ypač jaunos motinos, dirba iš namų keletą dienų per savaitę ar net visą savaitę. Būna, kad darbuotojas, kuris nori susikaupti ir ,,pribaigti" kokį nors svarbų projektą, ima darbą į namus. Tačiau kol kas pas mus nėra sukurta politika, ši koncepcija negavo vadovybės pritarimo. Tačiau procesas prasidėjo, ir mes jau nagrinėjame galimybę siūlyti dirbti iš namų po dvi tris dienas per savaitę darbuotojams, pradedant vadybininkais.
Kas gali būti kliūtimi darbui iš namų?
Materialiniai veiksniai: namuose nėra interneto, butas labai mažas, ir nėra galimybės įsikurti atskirai ir susikaupti darbui.
Psichologiniai veiksniai: nepasitikėjimas, įpročiai, nenoras keisti nusistovėjusią praktiką. Štai tipiškas naujajai sistemai nepritariančių vadovų ir darbuotojų motyvų rinkinys: ,,Tada jų visai nesurasi! Kai kurie nekelia ragelio", ,,Aš duodu darbą tiems, kas sėdi šalia. Man lengviau viską paaiškinti akis į akį“, ,,Man patogu savo darbo vietoje; fotografijos, popieriai ten guli taip, kaip aš esu pripratęs; nenoriu dalintis stalu su kažkuo kitu, kas dirbs prie jo kitomis dienomis“, ,,Man pačiai sunku susikaupti namuose, ir vaikams bus sunku“, ,,Nieko nesigaus be griežtos kontrolės, o kontroliuoti lengviau įstaigoje“.
HR aspektai: darbuotojų vertinimą teks keisti, labiau atsižvelgiant į rezultatus. Įstaigoje darbuotojai turi didesnę galimybę pademonstruoti lojalumą ir stropumą vadovui, kuris stebi pavaldinių darbą. Būtina rengti vertinimo ir kilimo karjeros laiptais kriterijus, kurie būtų teisingi ir įstaigos, ir ,,nuotoliniams" darbuotojams. Ant HR darbuotojų, administratorių ir sekretorių pečių guls didelė koordinavimo ir palaikymo našta.
Komforto motyvai: darbo modelio pasirinkimui įtakos turi įstaigos kokybė. Mes turime labai komfortišką įstaigą su erdviomis virtuvėmis, jaukia kavine su atvira vasaros terasa, gera kava, vandens šaldikliais, įstaigos gydytoju, masažo kabinetais, sale jogos pratimams, greitaveikiu internetu ir Wi-Fi visame pastate. Karštą praėjusių metų vasarą aš svajojau persikelti gyventi į įstaigą. Bet viskas keičiasi, ir gali būti, kad aš pati greitai suprasiu visus malonumus, kuriuos teikia darbas iš namų.
Autorė -,,PwC" personalo valdymo vyresnioji vadybininkė.
