Pasitikėjimas – daug svarbiau nei pinigai?
„CV Market“ duomenimis, mintys keisti darbą net 32 proc. apklaustųjų kyla, kai atrodo, kad įmonėje nebėra karjeros perspektyvų. 20 proc. respondentų pabrėžia blogas darbo sąlygas, 15 proc. – pojūtį, kad nebėra ko išmokti, 12 proc. – nedidėjantį atlyginimą.
Iš tiesų, bet koks darbo vietos, kultūros ir aplinkos veiksnys, suvokimas apie darbą, tiesiogiai susijęs su vadovu. Geriausias būdas išlaikyti darbuotojus – vadovo ryšys, domėjimąsis, ar komanda patenkinta savo darbu, ar užtenka iššūkių bei tobulėjimo galimybių? Ar visi jaučiasi saugūs bei išklausyti?
Štai JAV korporacija „Google“, ilgai analizavusi efektyvių komandų sėkmę nustatė, kad psichologinis saugumas ir pasitikėjimas komandos nariais buvo pagrindinis efektyvumo veiksnys, kurį išskyrė organizacijų darbuotojai. Saugiai besijaučiantis darbuotojas linkęs prisiimti riziką, prisitaikyti prie pokyčių, yra lankstesnis. Tai gali atrodyti paprasta, tačiau pasitikėjimo tarp komandos narių stiprinimas nėra lengva užduotis vadovui. Juk kiekvienas darbuotojas turi skirtingą požiūrį, darbo stilių ir idėjas. Dėl šių priežasčių verta puoselėti pasitikėjimą komandoje išklausant, suprantant, kad kiekvienas komandos narys naudingas. Tai ypač svarbu kuriant stiprius tarpusavio ryšius bei vykdant pokyčius organizacijoje.
2016-aisiais „Metų vadovu“ išrinktas „Vakarų laivų gamyklos“ įmonių grupės generalinis direktorius Arnoldas Šileika sako, kad stiprėjant konkurencijai darbo rinkoje, visos įmonės susiduria su iššūkiais, kaip pritraukti ir išlaikyti reikalingus darbuotojus.
„Tai kasdienis uždavinys, kuriam išspręsti reikia kompleksinių priemonių. Siekiame didinti atlygius, tačiau puikiai suprantame, kad tai yra tik sudėtinė visos motyvacinės sistemos dalis. Net ir mokant teisingą atlygį, darbuotojui svarbu žinoti įmonės planus, kur einame, ko siekiame, nes tai suteikia aiškumo. Įmonės kultūros svarba įgauna vis didesnį pagreitį: svarbu santykis su kolegomis ir vadovu, jo gebėjimas įvertinti ir pastebėti darbuotoją, bendruomeniškumo pojūtis – „ Aš esu didelės komandos dalis“ -– suteikia saugumo ir pasitikėjimo jausmą“, – įsitikinęs A. Šileika.
Dėmesys pokyčių valdymo komunikacijai
2017 metais „Geidžiamiausiu darbdaviu“ išrinktos įmonės „Ruptela“ vadovas Andrius Rupšys mano, kad komandą labiausiai motyvuoja pozityvi aplinka, sąlygos asmeniniam bei profesiniam tobulėjimui. Vis labiau ryškėja globalesni motyvuojantys veiksniai – galimybė daryti įtaką visuomenei, kurti vertę pasauliui. Na, o pagrindiniai demtoyvacijos veiksniai dažnai susiję su grįžtamojo ryšio stoka. Kai žmonės nemato savo indėlio galutiniame rezultate, nejaučia savo darbo įtakos.
„Darbuotojus itin motyvuoja saviraiškos galimybės, kai naujas idėjas, susijusias su produktais, procesais – greitai ir noriai įgyvendiname“, – komentuoja A. Rupšys.
Pašnekovas įsitikinęs, kad kiekvienoje sparčiai augančioje įmonėje itin svarbų vaidmenį atlieka ir pokyčiai. Visgi svarbu pabrėžti, kad jiems būtina paruošti komandą.
„Čarlzas Darvinas sakė, kad išlieka ne stipriausios ir net ne protingiausios rūšys, o tos, kurios geriausiai prisitaiko prie pokyčių. Technologijos sparčiai keičia pasaulį. Norėdami išlikti konkurencingi, privalome prisitaikyti“, – įsitikinęs A. Rupšys.
Kaip komandą paruošti pokyčiams?
„Change Partners“ pokyčių konsultantė Lina Mieliauskienė atkreipia dėmesį: jeigu paliestume dvi temas – sėkmingas pokyčių įgyvendinimas ir sugebėjimas išlaikyti darbuotoją savo organizacijoje – pamatytume, kad jos abi yra labai susijusios. Šios kartos darbuotojai mėgsta pokyčius bei galimybę prisidėti prie jų, priiminėti sprendimus bei kurti gyvenimą organizacijos viduje. Jei darbas nenuobodus ir dinamiškas, darbuotojas jausis augantis ir tobulėjantis, jis nesižvalgys į kitas alternatyvas.
O vadovai pokalbių bei koučingo metu akcentuoja tą patį – kaip įgalinti darbuotoją prisiimti daugiau atsakomybės, kaip įtraukti darbuotojus į veiklą, kai ji nesusijusi tiesiogiai su darbu. Tad mes visi norime to paties! Lietuvos rinkoje jau yra gražių pavyzdžių, kai net ir neturėdami reikalingų žinių, ar kompetencijų bet su dideliu troškimu ir vadovo įkvėpti žmonės sugeba padaryti neįmanomus dalykus. Kaip pavyzdį, L. Mieliauskienė pateikia Vilniaus oro uosto kilimo-tūpimo tako rekonstrukciją, kuomet iš sostinės skrydžiai perkelti į Kauno oro uostą.
„Darbuotojai nori matyti įsitraukusius į pokyčių procesą vadovus, visapusiškai tikinčius nauja vizija. Dėl šios priežasties patariu vadovams nuolat komunikuoti kiekvieno pokyčio etapo pergales ir nepamiršti pagirti, paskatinti darbuotojų, prisidėjusių prie gero rezultato. Ne kartą esu susidūrusi su situacija, kai paklausus, kaip ir kada vadovai komunikuoja pokytį, man būna atsakyta, kad darbuotojai gavo informacinį laišką elektroniniu paštu, arba visi pakviesti į konferencijų salę ir vadovas paskelbė, kas dabar keisis. Bet to negana. Tai gali būti pagrindinė pokyčio nesuvaldymo priežastis. Žmonės pokyčio žinutę ir ypač KODĖL mums reikia keistis, turi girdėti kiekvieną dieną ir skirtingais kanalais – susirinkimų metu, tarpusavio varžytuvėse, mažų pergalių šventime, forumuose, žaidimuose“, – sako L. Mieliauskienė.
„Atliktas „Prosci“ tyrimas parodė, kad jei vadovas pokyčių metu sieks, jog komandos nariai jaustųsi vertinami, kompetetingi ir mėgiami, tuomet darbuotojai padarys žymiai daugiau, pasieks daug geresnių rezultatų ir neskubės ieškoti kitų darbų. O darbuotojams patarčiau, prieš išėjimą iš darbo prisiminti, kodėl jie tą darbą pasirinko. Galbūt tai yra tik užgaida arba kitų primesta nuomonė. Atsakius sau į klausimą – „kodėl aš čia dirbu” bent 5 kartus, gali būti, kad atsiras tikrasis suvokimas apie savo darbo prasmingumą ir vertę“, – komentuoja L. Mieliauskienė.
Kaip vadovas gali padėti tiems, kurie prarado motyvaciją?
Kaip suprasti, kad darbuotojas demotyvuotas? Lina sako, kad darbuotojas, mąstantis apie išėjimą iš darbo pradeda „simuliuoti“. Jis gali vėluoti į darbą, nepaisyti vadovo prašymų atlikti tam tikras neįprastas užduotis, nesėkmės atveju kaltinti aplinką, neprisiimti atsakomybės. Tokiu atveju Lina siūlo įsivertinti darbuotoją pagal „Adkar“ modelį: ar darbuotojas suvokia, kodėl šis darbas yra svarbus, ar jis nori tą darbą dirbti, ar turi žinių, gebėjimų ir ar jaučiasi vertinamas už tai, ką daro. Šie paprasti penki punktai vadovui padeda įvertinti, ko konkrečiai trūksta darbuotojui.
Tuomet jau galima imtis priemonių silpniausioms sritims pastiprinti.
4 veiksmai, padėsiantys efektyviai įgyvendinti pokyčius ir išlaikyti motyvuotus darbuotojus
Lina išskiria pagrindinius veiksmus, kuriuos dėl savo darbuotojų motyvacijos ir pasitikėjimo gali padaryti vadovas:
1. Sukurti galimybę augti, tobulėti, rasti bendrą prasmę dirbti kartu
2. Suteikti galimybę kartu kurti, ieškoti neįprastų atsakymų, priimti sprendimus ir įgyvendinti idėjas
3. Nuolat komunikuoti naujos krypties prasmę
4. Švęsti mažas pergales
Šie veiksmai kuria augančią organizaciją bei galimybę kiekvienam gyventi gyvenimą darbo metu.
