Ar atsimenate, kai buvote pirmokas ir nedrąsiai ėjote į mokyklą, kur viskas taip nauja ir nepažįstama? Net ir didelę patirtį sukaupę ir aukščiausius postus užimantys specialistai, žengdami pirmuosius žingsnius įmonėje ar organizacijoje, ne visada žino, ko laukti iš naujos aplinkos. Juk tai reiškia ne tik „šviežias“ pareigas ar atsakomybes, bet ir ten iš seniau susiformavusias taisykles.
Vienos iš jų yra formaliai įtvirtintos, pavyzdžiui, darbo sutartimi. Kitos – nebūtinai kur nors užrašytos, tačiau ne mažiau svarbios. Tarkime, ar tame pačiame kabinete sėdintys kolegos mobiliuoju telefonu šnekasi darbo vietoje, o gal turi išeiti į pasitarimų kambarį, kad netrukdytų kitiems?
Ar kolektyvas bendrauja tik darbo metu ar dažnai kartu leidžia ir laisvalaikį? Ar, tarkime, įprasta atsinešti pietus į darbą iš namų? Tokių „ar“ yra daugybė. Tad ką daryti, kad naujokas, nesvarbu, kokias pareigas užimtų, netaptų balta varna ir kuo sklandžiau įsilietų į organizaciją?
Kodėl nereikia pasikliauti tik personalo skyriumi
Minėta užduotis dar sunkesnė, kai įmonė yra didelė, o jos padaliniai išsidėstę ne viename mieste. Tačiau ši misija yra įmanoma. O pirmasis žingsnis tikslo link – jau atrankos metu su būsimu darbuotoju aptarti ne tik jo darbo sąlygas ir pareigas, bet ir tiksliai išdėstyti įmonės viziją ir kultūrą, taip pat trumpai pristatyti būsimą komandą.
Praktika rodo, kad kartais ir labai aukštos kvalifikacijos darbuotojui sunkiai sekasi „įsivažiuoti“ vien dėl to, kad jo suvokimas, kuria linkme turi eiti įmonė, visiškai prieštarauja pačios kompanijos tikslams. Be to, visi, kad ir labai rimti specialistai, esame žmonės, tad daug ką lemia ir komandoje tvyranti atmosfera.
Tarkime, pripratęs, kad kolektyvo nariai bendrauja labai artimai, net dalinasi asmeninio gyvenimo smulkmenomis, naujokas patenka į darbo aplinką, kur tarpusavyje bendraujama itin formaliai. Tad kandidatą už jo priėmimą atsakingiems asmenims dėl panašių detalių reiktų perspėti.
Šiuo metu naujų specialistų į įmonę pritraukimu paprastai rūpinasi arba organizacijos (jeigu ji pakankamai didelė) viduje esantis personalo skyrius arba laisvai samdomi talentų „medžiotojai“. Tačiau procesas daug sklandesnis, kai jame aktyviai dalyvauja ir būsimo darbuotojo vadovas.
Todėl personalo specialistai turėtų aiškiai susižinoti, ko iš naujojo komandos tikisi jis, kuomet vadovas – išdėstyti savo lūkesčius. Idealu, jeigu atsakymai neapsiriboja tik junginiu „dideli pardavimai“, o aptariamos ir kandidato charakterio savybės, sugebėjimai, vaidmuo komandoje ir kt.
Trumpai tariant, norint, kad naujokas įmonėje startuotų kuo lengviau, reikia jį kuo kruopščiau parengti startui. O ką daryti, kai startas jau duotas ir prasideda bėgimas darbų maratone? Dar vienas patarimas – nepalikti naujoko pirmųjų žingsnių įmonėje tik personalo skyriaus atsakomybei, o ir į šį etapą įtraukti tiesioginį jo vadovą.
Šiuo metu dirbu įmonėje, kuri vienija 220 skirtingo išsilavinimo, patirties ir rango darbuotojų. Pavyzdžiui, pernai mūsų kolektyvą papildė apie 50 naujų narių, jau nekalbant apie sezoninius darbuotojus, kurių paslaugomis naudojamės tam tikrą fiksuotą laiką.
Tačiau visais atvejais taikome praktiką, kad už naujoko adaptaciją, darbo vietos paruošimą, priemonių surinkimą ir pristatymą kolektyvui atsako tiek personalo skyrius, tiek tiesioginis jo vadovas.
Tenka išgirsti, kad kai kuriuose Lietuvos kompanijose tiesioginio jų vadovo vaidmuo sutinkant naujokus apsiriboja pasisveikinimu ir keliais mandagumo sakiniais. Tačiau naujam darbuotojui įsilieti daug lengviau, kai vadovas šiuo atveju prisiima savotiško mentoriaus, kuris iš pradžių padeda adaptuotis, poziciją.
Paprastas, bet labai veiksmingas žingsnis – kuomet tiesioginis vadovas naują komandos narį pirmosioms jo darbo dienomis pakviečia pietų. Per tokius pietus tikrai nebūtina aptarinėti darbo reikalų, neformalus bendravimas ir pokalbis, pavyzdžiui, apie pomėgius ar laisvalaikio leidimo būdus gali laimėti daugiau, negu įmonės finansinių rezultatų pristatymas ar diskusija apie rinkos pokyčius.
Praktika, kuomet pats vadovas pristato darbo vietą bei supažindina kitais komandos nariais suteikia toną ir tolesniam natūraliam bendravimui komandos viduje. Tad tikėtina, kad, iškilus problemoms ar nesusipratimams, naujasis darbuotojas ir vėliau nedelsdamas kreipsis į vadovą ir „netemps“ bėdų tol, kol jos taps sunkiai išsprendžiamos.
Vien supažindinti su darbo sutartimi – nepakanka
Norint, kad naujokas lengviau įsilietų į darbus, patartina jį supažindinti ne tik su jo tiesioginėmis pareigomis, bet ir su visa kompanijos struktūra ir veikla. Mūsų taikoma praktika šiuo atveju – visiems naujiems darbuotojams vykdyti ekskursiją po įmonę, įvairius jos skyrius, taip pristatant visus savo produktus.
Ypač atkreipčiau dėmesį į gamybą. Manau, kad, jeigu apklaustumėme daugelį įmonių, kurios susijusios su įvairių produktų gamyba, administracijos ar kitos srities (tik ne gamybos) darbuotojų, neretas iš jų išsiduotų, kad iš tikrųjų nežino, kaip jų kompanijoje vyksta šie procesai, ar nebūtų jų matęs iš arti.
Tačiau ne veltui sakoma – ko išmoksi, ant pečių nenešiosi. Pavyzdžiui, naujokai mūsų įmonėje jau pirmosiomis dienomis supažindinami su mums itin svarbu gamybos procesu – alaus virimu. Dažnas naujas žmogus, kurio pareigos tiesiogiai „neliečia“ gamybos, teigia, kad tai ne tik įdomu, bet ir padeda lengviau suprasti visą įmonės veikimo mechanizmą ir jo subtilybes.
Be to, kiekviena įmonė turi vidinių dokumentų rinkinį, su kuriuo turi būti supažindinami naujokai. Jie, priklausomai nuo kompanijos veiklos srities ir darbuotojo užimamos pozicijos, gali kisti.
Dažniausiai tai – kolektyvinė sutartis, vidaus darbo tvarkos taisyklės, įvairūs nuostatai, tvarkos, ISO procedūros ir kt. Tačiau patirtis parodė, kad naujiems darbuotojams svarbu iš karto susipažinti ne tik su normine dokumentacija, tačiau ir su įmonės kultūra ir nerašytomis taisyklėmis.
Todėl savo įmonėje įdiegėme Naujoko žinyną, patogų aprašą, kuriame pateikiame ne tik glaustą informaciją apie kompanijos veiklą, bet ir vidinę kultūrą, tradicijas, šventes ir t. t. Naujoko žinynas darbuotojui yra įteikiamas prieš darbo pradžią, tad jis gali jį pasiimti namo ir ramiai viską perskaityti ir susipažinti.
Informacija, kuri turėtų pateikti į Naujoko žinyną:
Įmonės vizija, misija, vertybės;
Įmonės istorija ir struktūra;
Produktai ar paslaugos;
Komandos motyvacijos priemonės – tiek finansinės (premijos ar piniginės dovanos už tam tikrus pasiekimus, galimybė įsigyti įmonės produkcijos su nuolaida ir pan.), tiek nefinansinės (pavyzdžiui, galimybė derinti studijas ir darbą, mokymai ir kt.);
Įmonės socialinė atsakomybė ir remiami projektai;
Įmonės tradicijos ir nuolatiniai renginiai (pavyzdžiui, kompanijos gimtadieniai, kalėdiniai vakarėliai ir pan.);
Ir svarbiausia – neužmiršti pabrėžti, kad prie įmonės sėkmės prisideda ir kiekvienas jos darbuotojas.
Beje, Naujoko žinynas neturi tapti tik dar vienu formalumu. Tam, kad jis būtų kuo naudingesnis naujiems kolektyvo nariams, reikėtų jį nuolat atnaujinti ir papildyti.
Žinoma, nereikia naiviai tikėtis, kad per kelias valandas visi naujokai įmonėje pasijus kaip namie, tačiau kelios paprastos priemonės gali išties paversti šį adaptacijos procesą daug sklandesniu visai komandai.
S. Nezabitauskienė
