Turbūt kiekvienas iš mūsų filme, knygoje ar net realiame gyvenime esame susidūrę su nepatenkintu klientu ar kliente, reikalaujančiu „tuoj pat pasikalbėti su viršininku“. O tokių juk būna ne vienas. Ne visada susimąstome, kiek neva minkštose kėdėse sėdintys vadovai iš tikrųjų patiria streso ir nesėkmių. Pasirodo, vadovą organizacijai reikia parinkti pagal tai, ką ji šiuo metu išgyvena.
Organizacijų vadovus konsultuojanti Audronė Nakrošienė, kalbėdama apie aukščiausias pareigas užimančius žmones, tikino, kad tobulas vadovas neegzistuoja, o esant tam tikroms aplinkybėms, reikalingas žmogus su vis kitokiomis savybėmis.
„Niekur nėra juoda balta. Net ir diktatoriška vadovo elgsena gali būti tinkama, ypač esant krizinei situacijai. Tokie vadovai, esant stresui, moka mobilizuoti savo komandą, siekti tikslų, patys prisiima atsakomybę, nedemonstruoja baimės, o, atvirkščiai, atrodo labai užtikrinti, kas suteikia drąsos visai komandai“, – pabrėžė ji.
Tačiau tokie vadovai daugiausiai naudos organizacijai suteikia būtent kriziniu laikotarpiu, ne ilguoju. Pasak A. Nakrošienės tam, kad ilgalaikėje perspektyvoje komandos nariai vieni kitus augintų, komanda transformuotųsi, o lyderystė būtų prasminga, reikalingas proaktyvus vadovas, o ne kontroliuojantis ir demonstruojantis savo ego.
„Ilgalaikėje perspektyvoje diktatoriška vadovo elgsena išlaiko tik tuos darbuotojus, kurie bijo prisiimti atsakomybę, yra daugiau vadovo tikslų įgyvendintojai. Tuo pačiu diktatoriškas vadovas moka ir savo kainą. Visgi, komandą transformuojanti lyderystė turi būti lengva“, – pabrėžė ji.
Išskyrė svarbiausias savybes
Anot socialinių mokslų daktarės, laibai svarbi kompetencija lyderiui – sąmoningumas. Esą lyderiui gyvybiškai svarbu reflektuoti ir pažinti save, o vėliau ir komandą. Jeigu vadovas nesugeba atsitraukti nuo savo darbo ir užsisuka lyg voverė rate, jis nėra pats stipriausias ir sąmoningiausias vadovas.
Nemažiau svarbus ir greitas sprendimų priėmimas. Pasak A. Nakrošienės, kuo vyresnis ir daugiau krizių patyręs vadovas, tuo greitus sprendimus priimti jam gali būti daug sunkiau, nes su didesne patirtimi mažėja drąsos, daugėja baimių.
„Kartais net ir blogas sprendimas yra geriau nei jokio sprendimo. Todėl laimi tie patyrę vadovai, kurie į savo komandą suburia ir jaunus, ryžtingus, nors ir mažiau patirties turinčius darbuotojus“, – tikino ji.
Pasak, mokslininkės vadovui taip pat svarbu turėti vizionierišką matymą, gebėjimą atsitraukti ir kaip iš paukščio skrydžio pažvelgti į savo organizaciją, stebėti globalius pokyčius.
„Aš sakyčiau čia yra kertinė savybė vadovui – nebūti įmerkus kaip stručiui galvos į smėlį“, – kalbėjo A. Nakrošienė.
Ji taip pat pabrėžė, kad reikia susitaikyti su tuo, jog visko žinoti neįmanoma, todėl svarbu komandoje turėti už save protingesnių darbuotojų, turinčių kitokių kompetencijų, kurios vadovą galėtų papildyti.
Vadovo tikslas, anot socialinių mokslų daktarės, turėtų būti į komandą surinkti ne į save panašius, o kaip tik labai skirtingus žmones. Tokiu būdu bus auginama kolektyvinė lyderystė, kurioje nėra vieno lyderio, o tai – itin naudinga organizacijai.
Didelės naudos esą suteikia ir dalinimasis tarpusavio patirtimi tarp vadovų. A. Nakrošienės teigimu, mažėja iš sovietmečio laikų atsinešta baimė, kad, dalinantis verslo paslaptimis, geras idėjas pavogs, nukopijuos.
„Čia yra tokie spąstai, tai yra taip neteisinga, nes bet kada gali nukonkuruoti, kad ir kaip slėpsi ir nesakysi, todėl net neverta švaistyti energijos, o geriau ją nukreipti naujų idėjų kūrimui bendradarbiaujant“, – teigė mokslininkė.
Pasak jos, bendraujant ir tarpusavyje dalinantis informacija atsiranda daug partnerysčių galimybių, verslai auga, o vadovai tobulėja.
Vakarėlių praleisti nereikėtų
Organizacijos vadovas dažniausiai asocijuojamas su vizionieriškumu, strategija ir krypties matymu, tačiau A. Nakrošienė pabrėžė, kad nemažiau svarbu tai, kokius tarpusavio bendravimo gebėjimus jis turi.
„Kuo aukštesnėje pozicijoje esi, tuo daugiau darbo su žmonėmis atsiranda“, – įsitikinusi socialinių mokslų daktarė.
O bendravimo su savo komanda metu neretai iškyla klausimas, kiek arti juos reikia prisileisti puoselėjant santykį. Aukščiausio lygio vadovus konsultuojanti A. Nakrošienė tam taip pat turi atsakymą.
„Manau, kad aukšto sąmoningumo vadovas geba ir turėti šiltą pokalbį įmonės vakarėlio metu, ir, tuo pačiu, išsireikalauti rezultato“, – pabrėžė ji.
Tačiau, jei vadovas neturi aukštos empatiškos prigimties, mokslininkė patarė nesistengti dirbtinai priartėti arčiau pavaldinių, jie tokį nenuoširdumą kaipmat pajaus.
Kartų skirtumai – akivaizdūs
Kalbėdama apie organizacijų darbuotojus A. Nakrošienė tikino pastebinti tam tikrus kartų skirtumus. Jaunesnioji karta esą labiau nori dirbti tarptautinio kapitalo įmonėse būtent dėl organizacinės kultūros. Kai tuo metu vyresnės kartos atstovams didesnis prioritetas yra stabilumas.
Socialinių mokslų daktarė pateikė pavyzdį. Anot jos, vyresnės kartos atstovai yra įpratę ilgai dirbti toje pačioje darbovietėje ir gali susitaikyti su darbe patiriamu mobingu ar iš vadovo girdimais keiksmais, tuo tarpu jų jaunesni kolegos dažnai pastebėję tokias „raudonas vėliavas”, ilgai nedvejoję keičia darbovietę.
„Jeigu vyresnioji karta gali toleruoti, tai jaunesnioji karta nesitaiksto su tokia nepagarba”, – tvirtino ji.
Pasak A. Nakrošienės, brandus vadovas turėtų gebėti keisti savo elgseną ir atliepti vyraujančias laikmečio tendencijas.
