Tačiau darbo galite negauti ir tuo atveju, jeigu jūsų kvalifikacija per didelė.
Įdarbinimo specialistai sako, kad darbdaviai baiminasi per daug kvalifikuotų darbuotojų arba jie tiesiog nepatinka ir dėl to ieško priežasčių jiems pasakyti „ne“.
Per didelė kvalifikacija
Žinių radijo laidoje „Darbo klubas“ karjeros portalo „CV-Online“ marketingo vadovė Rita Karavaitienė pasakojo, kad kartais žmonės negauna darbo, nes jų kvalifikacija būna per aukšta.
„Tai lemia kelios priežastys. Būna, kad darbo skelbime nėra aiškiai iškomunikuota, koks bus darbo pobūdis. Kartais darbo skelbimai būna per daug abstraktūs. Pavyzdžiui, nurodoma, kad reikalinga patirtis, bet nenurodoma kelių metų. Arba nurodoma, kad reikalingas išsilavinimas, bet nenurodoma, kokios srities.
Taip pat kartais žmonės nori keisti veiklos sritį, daugiau laiko skirti sau ar šeimai, ieško ramesnio ir paprastesnio darbo, kur ir kvalifikacijos reikalaujama žemesnės“, – priežastis vardijo įdarbinimo specialistė.
Anot jos, įvairios patirties turintys žmonės dažnai ieško netgi ir savanoriško darbo.
„Tai daryti juos skatina altruizmas. Pavyzdžiui, daug metų aukštas pareigas užimantis žmogus, nusprendžia savanoriauti gyvūnų prieglaudoje“, – sakė R. Karavaitienė.
Personalo valdymo profesionalų asociacijos direktorė Aušra Bytautienė irgi pastebėjo, kad kartais pasitaiko, kai žmonės negauna darbo, nes jų kvalifikacija per didelė.
„Būna, kad kandidatai sąmoningai kandidatuoja į žemesnę poziciją, nes, pavyzdžiui, tai yra puikios reputacijos jį dominanti įmonė ir žmogus tikisi patekti į ją įsidarbindamas žemesnėje pozicijoje, su viltimi vėliau padaryti vidinę karjerą.
Dar žmonės suvokia, kad turimas darbas ir dabartinė aukštesnė pozicija jiems nėra miela dėl įvairių priežasčių ir labiausiai nori sugrįžti į tam tikrą žemesnę poziciją. Kartais tai daro dėl sveikatos arba įvairių kitų asmeninių aplinkybių“, – vardijo specialistė.
Klaidingi skelbimai
A. Bytautienė pastebėjo, kad įmonių rinkodaros specialistai taip pristato darbo vietą, kad ja susidomi per stiprūs kandidatai.
O kartais kaip tik darbo skelbime organizacijos nepakankamai aiškiai įvardina, ko tikisi. Tuomet sulaukia per aukštos kvalifikacijos kandidatų.
Ir tik bendravimo su jais procese paaiškėja, kokio žmogaus organizacija iš tiesų ieško, koks būtų tinkamiausias konkrečiai darbo vietai.
„Vadybine prasme organizacijai geriausia, kai darbuotojo kvalifikacija yra tinkama, t. y. nei per žema, nei per aukšta. Kai darbuotojo kvalifikacija yra per aukšta, kyla klausimas, kiek jam darbe bus įdomu, kiek galimybių augti ir tobulėti jis ras, kiek sugebės įprasminti ir įdarbinti savo sugebėjimus ir kvalifikaciją, o visi šie dalykai svarbūs, kad darbuotojas jaustų pasitenkinimą darbu ir išlaikytų motyvaciją.
Neretai pasitaikius progai tokie pernelyg kvalifikuoti darbuotojai pirmieji priima kitą darbo pasiūlymą ir palieka organizaciją“, – sakė A. Bytautienė.
Turi darbdaviui paaiškinti motyvus
Tuo metu R. Karavaitienė pažymėjo, kad darbuotojai, apsisprendę kandidatuoti į žemesnę darbo poziciją, tai turi iškomunikuoti darbdaviui.
„Jam turi būti aišku, kodėl žmogus keičia darbą ir kodėl nori žemesnių pareigų. Jeigu tai nebus iškomunikuota darbdavys tokio kandidato net nepakvies į darbo pokalbį.
Darbdavys pagalvos, kad toks darbuotojas ilgai neužsibus, jam pasidarys nuobodu ir jis išeis. Taip pat darbdaviui gali kilti įtarimų, kad toks darbuotojas norės greitai kilti karjeros laiptais arba imsis per daug vadovauti ir taip išbalansuos įmonės tvarką“, – komentavo R. Karavaitienė.
Taip pat ji pripažino, kad dar viena priežastis, dėl kurios aukštesnės kvalifikacijos darbuotojas negauna darbo, yra jo amžius.
„Tada žmogus negavęs darbo bando darbintis bet kur. Tačiau jam reikėtų peržiūrėti savo CV ir ieškoti kitų darbo galimybių, nereikėtų apsiriboti vienu darbo skelbimu. Reikia nesustoti vietoje ieškant darbo.
Kai kuriais aspektais darbdaviams net naudinga įdarbinti aukštesnės kvalifikacijos darbuotoją, juk toks žmogus daug greičiau įsilies į komandą, jo apmokymų laikas bus trumpesnis“, – sakė R. Karavaitienė.
A. Bytautienė tikino, kad vadovai neturėtų susidaryti išankstinės nuostatos apie įdarbinamą kandidatą, bet kartais ją susidaro.
„Ar būna, kad darbdaviai „prisidengia“ per didele kvalifikacija, kad nuslėptų kitas priežastis? Būna. Ir tai gana sudėtinga keisti, nes darbdavys ar vadovas nepriims to kandidato, kurio nenori.
Bet šiuo atveju svarbiausia, kiek tas jų nenoras yra pagrįstas, o kiek nulemtas kokių nors išankstinių klaidingų įsitikinimų“, – komentavo pašnekovė.
Anot jos, personalo specialistai ir atrankų kompanijos visuomet stengiasi iš atrankos proceso kiek tik įmanoma eliminuoti išankstines nuostatas.
„Tačiau paskutiniame etape vis tiek galutinį sprendimą dėl pasirenkamo kandidato priima vadovas.
Brandžios kompanijos moko vadovus atpažinti ir valdyti savo išankstinius įsitikinimus, taip pat siekti amžiaus, lyties ir kt. įvairovės savo komandose, tačiau pasitaiko visko“, – pastebėjo A. Bytautienė.
Kvalifikacija – svarbiausias kriterijus
Lietuvos skaitmeninių technologijų asociacijos „Infobalt“ ryšių su visuomene vadovas Paulius Jakutavičius tikino, kad kvalifikacija yra pagrindinis argumentas įsidarbinant.
„Formalus išsilavinimas nėra lemiantis faktorius, savo profesinį kelią, nepriklausomai nuo išsilavinimo, IT specialistai pradeda nuo jaunesniųjų specialistų pozicijų. O kaip jie greitai toliau auga - priklauso nuo jų asmeninių savybių, sukauptų žinių, įdėto darbo ir pasiektų rezultatų.
Išsilavinimas čia galėtų būti labiau kaip priemonė, padedanti augti – aukštąjį IT srities išsilavinimą turintys specialistai greičiausiai (bet nebūtinai) turės platesnes bazines žinias, kurios jiems gali padėti geriau dirbti, greičiau augti, judėti tarp skirtingų sričių“, – komentavo specialistas.
Pasak jo, jeigu žmogui tinka mažesnės kvalifikacijos reikalaujantys darbai ir jie atitinka jo lūkesčius, tai yra jo sprendimas.
„Komandai tai naudinga. Aišku, pačiam žmogui tektų prisiminti ir atgaivinti savo įgūdžius, nes technologijos sparčiai keičiasi“, – pastebėjo P. Jakutavičius.
Nenori darbdavei zmonisku algo mmoket i
