Audito ir mokesčių konsultacijų bendrovių tinklas „PricewaterhouseCoopers” atliko tarptautinę darbdavių apklausą, kurioje klausė, kaip šie ruošiasi motyvuoti savo darbuotojus.
51 proc. vadovų nurodė, kad pagrindinė motyvacinė priemonė – pinigai, 47 proc. savo darbuotojus skatins įvairiais mokymais, o 42 proc. skirs dėmesį kūrybinės darbo aplinkos kūrimui. Tačiau mažiausiai dėmesį skiria sveikatai ir gėrovei, lanksčioms darbo sąlygos (galimybė dirbti iš namų, ne pagal grafiką) ir mobilumo programoms, t.y. darbuotojų galimybėms išvažiuoti stažuotis. Pastarąsias priemones kaip motyvacines nurodė tik 10–13 proc. apklaustų vadovų.
Tačiau apklausus 200 jaunų perspektyvių žmonių pasaulyje, didžioji dalis pateikė visai kitokius atsakymus. Tik 10 proc. nurodė, kad atlygis yra svarbiausias. Tuo tarpu 50 proc. skyrė sveikatai ir gerovei, 69 proc. darbo aplinkai ir sąlygoms, o 79 proc. tarptautinei praktikai.
Lietuvos darbdavių konfederacijos (LDK) generalinio direktoriaus pavaduotojas Vaidotas Levickis teigia, kad dažnai girdima, jog žmonės emigruoja, nes darbdaviai nekelia atlyginimų. O be to, pati valdžia nesuteikia tinkamų galimybių suteikti žmonės kitų darbovietės pajėgumų, kad ir nuolaidų sporto klubui.
Problema – socialinių iniciatyvų įstatymo nuostatose
Vienas iš Lietuvos didžiųjų verslininkų, „Topo centro“ įkūrėjas bei akcininkas Aurelijus Rusteika pripažįsta, kad tikrai didžiausia motyvacija – atlyginimas, kuris kiekvienais metais savaime kyla daugiau nei darbo našumas. Tad nors ir planuojama toliau darbuotojus taip motyvuoti, sunku rasti, kuo padengti išaugusias išlaidas.
Pasak jo, tokia motyvacinė sistema Lietuvoje galioja jau nuo senų laikų, pas mus nėra populiarios papildomos darbdavio įmokos darbuotojų draudimui ar sveikatai, kaip užsienyje.
Jog atlyginimų kėlimas tampa vis sudėtingesniu teigia ir V. Levickis. Mat darbo vietų registruojama 15 tūkst. daugiau nei darbuotojų Darbo biržoje. Įmonėms, dirbančioms vidaus rinkoje, atlyginimų kėlimas tampa dar sudėtingesniu, nes jos labai priklausomos nuo perkamosios galios, ypač regionuose. Tačiau kitoms motyvacinėms priemonėms nei atlyginimai, nėra tinkamai paruošto įstatymo.
„Darbdavių konfederacija yra pasiūliusi įmonių socialinių iniciatyvų įstatymo nuostatas, kurios vis dar neįgyvendinamos. Jei įmonės norėtų savo darbuotojui nupirkti sporto klubo abonementą, ar sudaryti sąlygas sveikatintis, tai šiai dienai skaičiuojama kaip pajamos natūra ir apmokestinama visais darbuotojo ir darbdavio mokesčiais. Įmonei tai yra tas pats, kaip mokėti didesnę algą.
Užsienio šalių praktikoje situacija – priešinga. Airijoje darbdavys iki tūkst. eurų gali išleisti darbuotojo gerovės projektui per mėnesį ir tai eina į įmonės sąnaudas, kurios nėra apmokestinama kaip pajamos natūra. Toks atrodo paprastas dalykas, sunkiai Lietuvoje realizuojamas dėl teisinės bazės netobulumo. Tų iniciatyvų galėtų gimti daug ir labai įvairių: ir darbuotojų maitinimas, ir organizuoti pavėžėjimai, kai kurie tai ir daro priklausomai nuo situacijos, bet tai dar nėra masinis reiškinys, nes labai sudėtinga apskaita ir ypač smulkioms įmonėms tai per daug kainuoja.
Didesnės apeina problemą su sporto klubais, nuperka reklamą ir jų darbuotojai vaikšto nemokamai. Smulkesnėms įmonėms sunkiau“, – komentuoja V. Levickis.
Pašnekovo teigimu, buvo teikiami siūlymai Seimui ir Vyriausybei, aiškiai užfiksuoti teisės aktai, kuriuos reikėtų keisti – GPM įstatymas. Tad nors siūlymai teikti, valdžios šnekos apie socialinę atsakomybę lieka neįgyvendintos, nes nesukuriamos ekonominės paskatos.
Tačiau yra nuomonių, kad atlyginimas negali būti net priskirtas motyvacinei priemonei. Tai būtina higieninė priemonė.
„Atlyginimas būtina priemonė, kad žmogus normaliai ir oriai jaustųsi savo darbo vietoje ir ne tik darbo vietoje, bet ir gyvenime, išėjęs kad ir į kavinę pavalgyti. Jei dirbi darbą ir neturi už ką nusipirkti, tai natūralu, kad niekas nenori dirbti po to. Mūsų įmonės seniai šitą suprato ir kuria atitinkamas erdves darbo vietai tam, kad būtų ir poilsio ir darbo balansas. Yra kambarių, kur ne tik linksmai laiką praleisti galima, bet ir pavalgyti, atsipūsti. Ir darbo sąlygos intensyviai keičiasi, nes daug skaitmenizuojama, robotizuojama. Tai ypač domina jaunimą, kuris įpratęs dirbti su kompiuteriais. Jei anksčiau daug kas matė gamybą, kaip nešvarią aplinką su tepalu ir pan., tai dabar labai keičiasi viskas. Yra įmonės, kurios kuria malonią darbui aplinką, kur švaru ir jaunimas tai renkasi“, – sako Lietuvos inžinerinės pramonės asociacijos direktorius Gintaras Vilda.
Kalbant apie kitas motyvacines priemones, kurias apklausoje nurodė jaunimas, pavyzdžiui, galimybę dirbti iš namų, akivaizdu tai, kad ne visos įmonės gali tokias sąlyags suteikti. Viskas priklauso nuo darbo specifikos. V. Levickis prideda, kad pagal jų darytus tyrimus, žmonėms kaip tik lengviau susikaupia darbinėje atmosferoje, bendraudami su kolektyvu nei būdami namuose.
Mobilumo programose – taip pat didžiulis įdirbis, nes darbuotojai siunčiami per įvairias ES paramos schemas, Erasmus+ programą. Tačiau didesnė problema ta, kad patys darbuotojai nesiryžta išvažiuoti 4–6 mėn. Laikotarpiui į svečią šalį, tuo labiau jei nežino tos šalies kalbos.
Jauni žmonės linkę keisti darbus. Ar dar verta investuoti?
Į darbo rinką plūsta naujoji Z karta. Ji apibūdinama kaip ta, kuriai tikrai ne atlyginimai pirmoje vietoje, o žinojimas, kad prisidės prie reikšmingo, galbūt pasaulį keičiančio projekto.
Tačiau ne visi darbdaviai tuo tiki. Pasak G. Vildos, nesant atlyginimams žmogus net nesiims kosminių laivų statyti, nesavanoriaus pusės metų vien dėl to, kad darbdavys pasiūlytų įdomų projektą.
Tačiau pripažįsta, kad ir atlyginimo tik nepakaks. Įdomių projektų pasiūlyti reikia.
„Rodomos nuotraukos daikto, kur bus naudojama, pavyzdžiui, traukiniui, ligoninei. Tokiu būdu žmogui pristatoma, kad ne šiaip droži metalą, bet rentgeno aparatui, kuris nustatys eilę ligų, ar traukiniui, kuris perveš tūkstančius keleivių“, – sako pašnekovas.
A. Rusteika tikina, kad tokia karta, kuri siekia pakeisti pasaulį, dar nelabai jaučiama darbo rinkoje. Bet jaunimas be abejonės kels iššūkius kompanijai kurti globalesnius projektus, investuoti į energetiką.
Tačiau vis daugiau kyla klausimų dėl investavimo į darbuotoją. Anksčiau tai įmonės darydavo noriau, nes dabar ateinantys dirbti jauni žmonės linkę greitai keisti darbo vietą. Taip bet kada įmonės paslaptys gali būti išneštos konkurentams.
„Z karta nėra tolygi prieš tai buvusioms, kartų apibrėžimas išplaukęs. Matome savęs realizavimo trumpalaikį būdą, jiems tas darbdavys ar investicijos į jį visiškai nesvarbios, jis tiesiog žiūri kaip jam gerai ir siekia savų tikslų. Tai ir tie globalūs, kurie nori padėti pasauliui ar tuo metu kažką nuveikti gyvenime. Tai ir yra sudėtinga, kai priimi darbuotoją ir suvoki aiškiai, kad jis galbūt po pusės metų išeis ir nesvarbu kokį paketą pasiūlysi, nes jis tiesiog turi kitų tikslų gyvenime. Tai ir keičia įmonių personalo politiką.
Viena iš problemų – investavimas. Jei investuoju ir galvoju, kad išsiųsiu kur mokytis, pakelsiu kvalifikaciją, suinvestuoju nemažą sumą tikėdamasis, kad per kokius tris metus dėka tų mokymų jų rezultatai pakils ir man vertės sukurs, tačiau jei žinosiu, kad jie išeis, nėra prasmės investuoti. Tai ilgainiui gali pasidaryti žmogaus asmeninis reikalas, savo kvalifikacijos kėlimas“, – svarsto V. Levickis.
A. Rusteika jau dabar įsitikinęs, kad į darbuotoją neverta investuoti. Jis turi ateiti į įmonę ir atitikti kompetencijas dėl užimamų pareigų. Būtent darbuotojas turi į įmonę atnešti savo žinias ir patirtį.
Tuo tarpu G. Vilda linkęs manyti, kad visada bus tokių žmonių, kurie linkę greitai keisti darbus ir tokių, kurie ne. Gal jauni žmonės ir nesidarbins 30–40 metų vienoje įmonėje, bet 3–5 metų laikotarpis vienoje darbovietėje yra visiškai normalus ir priimtinas.
„Abejoju, ar kas ilgesniam laikui norėtų įsidarbinti, jei nebūtų įdomus darbas. Tai darbdavių užduotis paversti tokį darbą, kad žmogui patiktų“, – teigia LINPRA direktorius.
