Konsultacijų įmonė „Deloitte“ praėjusiais metais paskelbtoje Žmogiškojo kapitalo tendencijų ataskaitoje išskyrė keturias darbuotojo ir darbdavio santykių situacijas. Šios situacijos įvardytos taip: „Darbas kaip mada“, „Tik darbas“, „Karas tarp talentų“ ir „Atrasta prasmė“.
Žinoma, konkrečią situaciją lemia įvairios aplinkybės darbo rinkoje, kurios priklauso ne vien nuo darbdavio ar darbuotojo, bet ir valstybės įgyvendinamų priemonių. Vis dėlto galėdami pažvelgti per kiekvienos iš šių situacijų prizmę, galime geriau suprasti savo lūkesčius darbui ir darbdaviui.
Kokioje situacijoje gyvename šiuo metu?
Žvelgiant į praėjusius metus, atrodo, kad didelė Lietuvos darbo rinkos dalis gyvena „Darbas kaip mada“ situacijoje – darbuotojų trūksta, o darbdaviai visais būdais stengiasi juos pritraukti.
Organizacijų veiklos prasmė, vertybiniai klausimai lieka tarsi antrame plane, o vietoje to konkuruojama įvairiais įvaizdžio elementais, kurie pačiai organizacijai gali būti svetimi. Taip tiesiog tikimasi pritraukti susidomėjimą. Ilgalaikė tokio požiūrio nauda abejotina, tačiau trumpalaikį efektą ji duoti gali.
Situacija „Tik darbas“ reiškia, kad žmonės ima kvestionuoti darbą kaip gyvenimo būtinybę. Jis tampa tik priemone užsidirbti pinigų, kuriuos darbuotojas skiria asmeniniam gyvenimui. Tarp darbo ir asmeninės gerovės egzistuoja aiški perskyra, todėl darbdaviai stengiasi pritraukti darbuotojus, suteikdami jiems naudas, kurios padeda save realizuoti po darbo valandų.
Situacija „Karas tarp talentų“, kai į vieną darbo vietą pretenduoja daug kandidatų, šiuo metu nėra dažnai pasitaikanti. Tiesa, su šia situacija galima susidurti mažesniuose šalies miesteliuose, kur gerų darbo vietų pasiūla ribota.
Ji taip pat išryškėja atėjus ekonomikos sunkmečiui. Tuomet tarp kandidatų atsiranda natūrali konkurencija, ir darbdaviams atrodo, kad darbuotojai lengvai pakeičiami, todėl darbdaviai nesistengia pakankamai investuoti į darbuotojus ir plėtoti tvirtesnio ryšio.
Ketvirtoji situacija „Atrasta prasmė“ prilygsta kone idealioms aplinkybėms, kai darbuotojų ir darbdavių santykių pagrindas yra didesnis tikslas nei gaunamas atlyginimas ar uždirbamas pelnas, o organizacija yra suinteresuota siekti ir gerų veiklos rezultatų, ir prisidėti prie visuomenei aktualių klausimų sprendimo. Turbūt visi matome, kad šis aspektas įvairių pasaulinių iššūkių kontekste tampa vis svarbesnis.
Santykių scenarijai ateityje
Neverta tikėtis, kad ateityje darbuotojų ir darbdavių santykiai vystysis tik viena kryptimi – skirtingi verslo sektoriai, laikmečiai ir kitos aplinkybės lems įvairias situacijas. Svarbu galvoti apie tai, kaip bet kurioje situacijoje šiuos santykius būtų galima subalansuoti.
Situacijoje „Darbas kaip mada“ įmonės turėtų galvoti apie savo vertybinę ašį – ką reiškia būti geru darbdaviu, kokios yra ilgalaikės organizacijos vertybės ir strateginė kryptis. Vadovai su darbuotojais turėtų kalbėtis apie tai, kas ir kodėl organizacijoje yra svarbu, bei nebandyti aklai kopijuoti kiekvienos „madingos“ iniciatyvos.
Pavyzdžiui, „Swedbank“ esame sau įvardinę, kad norime kurti tokią organizaciją, kurioje žmonės jaustų psichologinį saugumą. Todėl nuosekliai kuriame psichikos sveikatos palaikymo sistemą organizacijoje ir matome sugrįžtančius žmones, kurie, pabuvę kitose organizacijose, sako, kad čia jaučiasi geriausiai.
Svarstant apie „Tik darbo“ situaciją, įmonėms vertėtų atsakyti į klausimą „kaip suteikti darbui prasmę?“. Darbuotojams turėtų būti aišku, kaip jų veikla prisideda prie visos įmonės tikslų, taip pat svarbu suteikti galimybę jiems patiems priimti sprendimus, spręsti problemas ir plėtoti savo karjeros kelią.
Šioje situacijoje svarbu padėti atrasti sąsajas tarp konkretaus darbuotojo veiklos ir bendrų organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, veiklos tobulinimo procesas vienas iš įrankių, kuris padeda šias sąsajas formuoti. „Swedbank“ organizacijoje, planuodami metinius individualius tikslus, turime dar vieną etapą – kai kartu su komanda aptariame, kaip mūsų padalinio, vėliau individualūs tikslai siejasi su bendra organizacijos strategija ir misija.
Gali pasirodyti, kad situacijoje „Karas tarp talentų“ darbdaviui nieko papildomai daryti nereikia, nes darbuotojų galima lengvai pritraukti. Tačiau reikia turėti omenyje darbuotojų persikvalifikavimo aspektą. Galbūt žmogus šiuo metu neturi tam tikrai darbo pozicijai reikalingų kompetencijų, tačiau jis gali išmokti kažką, ką bus galima pritaikyti ateityje, taip atnešant naudos tiek darbdaviui, tiek pačiam darbuotojui.
Darbuotojų perkvalifikavimas šiame kompetencijų trūkumo laikmetyje yra labai svarbus. Šiais metais „Swedbank“ pilotuosime keletą iniciatyvų, kuriomis kviesime darbuotojus įgyti naujų kompetencijų ir tokiu būdu „užauginti“ save į kitas pozicijas organizacijoje. Tokiu būdu laimime visi: žmogus įgauna naujų kompetencijų, augina savo konkurencingumą rinkoje, o organizacija turi galimybę užpildyti pozicijas ten, kur kompetencijų trūksta labiausiai.
Prasmė lemia įsitraukimą
„Atrastos prasmės“ situacija turbūt daugeliui dar tik siekiamybė. Tačiau prasmingas darbas gali dažnai nusverti finansinius argumentus ir kitus įvaizdinius darbdavio pranašumus. Kai darbuotojas žino, kad jo kuriama vertė ir naudinga jam pačiam ir organizacijai, ir atneša tam tikrą naudą ir visuomenei, tuomet nebereikia ieškoti būdų kaip motyvuoti ir įtraukti darbuotojus.
Tvarių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio kūrimui reikalingas abiejų pusių indėlis. Organizacija turėtų rūpintis tuo, kad darbas tikrai būtų prasmingas, suteikiantis galimybių profesiniam tobulėjimui, o darbuotojai turėtų puoselėti asmeninę lyderystę savarankiškai priimti sprendimus ir įsisąmoninti, kad darbas yra didelė gyvenimo dalis, todėl verta stengtis, kad ji būtų prasminga.
Agnė Jonaitytė-Karalienė, „Swedbank“ Personalo ir infrastruktūros tarnybos vadovė
