Štai 39 vilnietė Gitana, dirbanti dailės-technologijų mokytoja, sako jau kurį laiką nesėkmingai ieškanti papildomo darbo. Anot jos, pagrindinė priežastis, dėl ko galimi darbdaviai užtrenkia duris – maži vaikai.
„Dirbu su vaikais 13 metų (beveik 3 metai mokyklose ir 11 metų neformaliam ugdyme – dviejų būrelių vedimas (8 val. į savaitę)). Norėčiau turėti daugiau valandų, jau kuris laikas ieškau darbo ugdymo įstaigose. Bet „užkliūna“ per maža pedagoginė patirtis (ypač darbo mokyklose) ir tai, kad turiu mažų vaikų (3 ir 8 m.). Tik atsakius į klausimą apie vaikus dažnai išgirsi atsakymą: „O, tai jūs turite mažų vaikų, tai mes paskambinsim atrinktiems kandidatams. Geros dienos“, – guodėsi moteris.
Susidūrėte su sunkumais įsidarbinant? Papasakokite mums savo istoriją.
Dėkojame! Medžiaga sėkmingai išsiųsta redaktoriui.
Peržiūrėjus, ji bus patalpinta į straipsnį.
Su vaiku nepageidauja
Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) pirmininkės Ingos Ruginienės teigimu, sąmoningumas iš darbdavių dėl šeimos ir darbo laiko santykių derinimo Lietuvoje dar yra gerokai per mažas.
„Šeimos ir darbo laiko derinimas dar yra didelė problema. Darbdavys laikosi tokios intencijos, kad jei atėjai dirbti, turi atsiduoti 100 procentų, pamiršti, kad turi šeimą, vaikų ir, geriausia būtų, kad dirbtum 20 val. per parą. Dėl to neatsitiktinai ir darbo vietos dabar įkuriamos su užkandžiais, gėrimais, kompiuteriniais žaidimais, kad būtų kuo mažiau pagundų atsijungti ir kažkam kitam skirti laiko“, – kalbėjo ji.
Anot jos, darbuotojai su mažu vaiku nelabai pageidaujami darbo vietoje: „Nesvarbu, kad grįžti į darbą iš vaiko priežiūros atostogų, natūralu, kad su dvejų metukų vaiku ant rankų tenka skirti dėmesio vaikui, jis sirgs, tad negali būti pilnai atsidavęs darbui.“
Atsirado lengvata darbdaviams
Negana to, pridūrė I. Ruginienė, naujasis Darbo kodeksas apskritai atvėrė kelią darbdaviams – atleisti vaiko atostogose esančią moterį jie gali ir po keturių mėnesių. Pašnekovės teigimu, dabar darbdavys nebeturi garantuoti darbo vietos po vaiko priežiūros atostogų, kurios pagal įstatymą gali trukti iki 3 metų.
„Dabar atleisti moterį gali vos tik vaikui sukanka 4 mėnesiai, nors anksčiau tą padaryti galėdavo tik praėjus 3 dienoms po to, kai pasibaigė vaiko priežiūros atostogos. Tad saugoti darbo vietą iš darbdavio pusės nėra didelės būtinybės. Jei prieš tai apie atleidimą jie negalėjo kalbėti jokiomis sąlygomis, dabar taip nėra. Taigi išleisti vaiko priežiūros atostogų visus išleidžia, tačiau kaip moteriai integruotis į darbo rinką po vaiko priežiūros atostogų, vis dar labai mažai kas šneka.
Be abejo, viskas priklauso nuo darbdavių geranoriškumo. Kadangi tai pakankamai jautri sfera, darbuotojai apie tai linkę nutylėti ir ieškosi kito darbo. Kur trūksta specialybių, visada ras darbą. Bet kur visos vietos užimtos, diskriminacija aiškiai jaučiama. O ateityje moterys ir pensijas mažesnes gauna, nors darbo stažas formaliai nenutrūksta, bet tie laikotarpiai, kuriuos praleidžia vaiko priežiūros atostogose, neužtikrina didelių pajamų, o pensijai apskaičiuoti skaičiuojamos visos pajamos", – kalbėjo ji.
I. Ruginienė pabrėžė, kad jei vyro stažas nenutrūksta ir jis tęsia savo karjerą, dirba, tobulėja, o moteriai, priklausomai nuo vaikų skaičiaus, tas laikotarpis, kai jie yra prižiūrimi, tarsi išbraukiamas iš gyvenimo.
„Jai reikia nutraukti savo profesinę karjerą ir viską pradėti nuo nulio. Kai pasižiūrime tendencijas, valstybinėse įstaigose darbo vietos lengviau išsaugomos ir mamos su mažamečiais vaikais, grįžta į darbo rinką. Tačiau privačiame sektoriuje yra bėda, ypač jei pasirenki 2 metų laikotarpį. Dar vienerius metus darbdavys sutinka palaukti, o dveji metai – jau yra rizikingas laikas, kai tave pavadavęs žmogus integruosis ir pilnai įsijungs į darbą ir tu praktiškai tampi nereikalingas“, – dėstė LPSK pirmininkė.
Savo valia atleisti negali
Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teigimu, su darbuotoja, esančia vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis gali būti nutraukiama šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat teismui ar darbdaviui priėmus sprendimą, dėl kurio jis likviduojamas, arba suėjus terminuotos darbo sutarties terminui.
Nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta tik šalių susitarimu, moters iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
„Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta aukščiau, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus. Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus“, – informavo ministerija.
Pabrėžiama, kad su darbuotoju, auginančiu vaiką ar įvaikį iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės.
Daro spaudimą
I. Ruginienės teigimu, dažniau naudojama susitarti šalių susitarimo forma reiškia, kad yra teisėta galimybė silpnesnį darbuotoją paspausti ir „susitarti“ abiejų šalių susitarimu, ir taip atleisti žmogų: „Juk darbuotojai yra skirtingi ir ne visi išmano Darbo kodeksą, ne visada turi stiprias derybines galias.“
Anot advokato Tomo Bagdanskio, jei abi šalys susitaria, tokios sutarties nutraukimo neišeitų laikyti priverstiniu. „Priverstinis būtų tada, jei darbuotojas įrodytų, kad jį privertė pasirašyti, pvz., darė spaudimą, grasino ir pan. Kol tai nenuginčyta, laikoma, kad šalys susitarė laisva valia.“
Jis pabrėžė, kad šiaip darbdavys užtikrina darbuotojo teisę po tikslinių atostogų (vaiko priežiūros atostogos yra viena iš tikslinių atostogų rūšių) grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
„Kalbant apie tai, kokiu pagrindu ir kada galima atleisti vaiko priežiūros atostogų metu, naujasis DK padarė išimčių, kurios ištaiso spragas, pvz., jei buvo sudaryta terminuota sutartis, tai galima atleisti, kai sueina sutarties terminas. Taip pat buvo ištaisyta ir kita spraga: darbuotojas padaręs šiurkščius pažeidimus negali išvengti atleidimo dėl vaiko priežiūros atostogų“, – pastebėjo T. Bagdanskis.
