„CV-Online Recruitment“ personalo atrankų projektų vadovės pastebi, kad įmonės kaip ir ieškantys darbo nori pasirodyti geresnės nei yra, siūlo daugiau nei gali duoti, o galutiniame rezultate nuvilia kandidatą ir nusivilia pačios.
Dažniausiai kandidatas su darbdaviu atsisveikina tuomet, kai darbdavys neištęsi savo pažadų, kai pokalbiuose dėl darbo kalbama apie vienokį darbo pobūdį ir atsakomybes, sutariama dėl atlyginimo ir kitų priedų, o realybė pasirodo visiškai kitokia. Sąžiningumas ir skaidrumas ieškant darbuotojų yra būtinas.
6 dažniausiai pasitaikančios klaidos ruošiant darbo skelbimą:
1. Bendrinė, netiksli informacija, pavyzdžiui, auganti bendrovė (klausimas, vakar įsteigta ar prieš kelis metus).
2. Pasikartojanti informacija ir sinonimai, pavyzdžiui, ieškome aktyviai bendraujančio ir komunikabilaus.
3. Nemoka pristatyti kompanijos, pavyzdžiui, perskaičius įmonės prisistatymą, sunku suprasti, nei kuo įmonė užsiima, nei ką gamina, nei kaip jai sekasi, nei kokio ji dydžio, kur įsikūrusi ar turi padalinių ir pan.
4. Netinkamas kandidatams keliamų reikalavimų suformulavimas, nekonkretus darbo pobūdžio aprašymas, pavyzdžiui, surašomas per didelis, neesminių reikalavimų kiekis, abstrakčiai aprašomas darbo pobūdis, sunku suprasti, ką konkrečiai reikės dirbti, kokios užduotys ir atsakomybė bus patikėtos.
5. Darbo skelbimų kopijavimas, pavyzdžiui, aklai kopijuojami gerai paruošti darbo skelbimai, neatsižvelgiant į siūlomo darbo specifiką.
6. Ką siūlo įmonė, pavyzdžiui, siūloma tai, ko iš tikro neduos, pagražinama situacija, darbo priemonės pateikiamos kaip priedai, nors jos yra tiesiog darbo priemonės.
Ką personalo atrankų įmonės daro kitaip?
Atrankų specialistei Jovitai Veinšreider yra tekę dirbti su įmonėmis, kurios nelabai žinojo, kokie yra atitinkamų pareigų darbuotojų vidutiniai atlyginimai, kaip tinkamai suformuluoti darbo pasiūlymą, ypač darbo pobūdžio, funkcijų aprašymą ir pan.
„Labai dažnai tenka kardinaliai perdaryti įmonės pateiktą pirminį darbo skelbimą, atmetant ar pakeičiant 1/3, o kartais ir 1/2 darbo skelbimo turinio. Dažniausiai tenka išgryninti darbo funkcijų aprašymą. Abstrakčius ir bendrinius žodžius keičiame konkrečiais ir paprastais. Skelbimas turi būti parašytas taip, kad jį perskaitęs kandidatas aiškiai suprastų darbo pobūdį, darbo laiką ir t.t., kad jam nekiltų klausimų“, – pasakojo ji.
Ieškantys darbo taip pat susiduria su problema, kaip tinkamai save pristatyti.
Savęs parduoti nemokantys kandidatai
Jovita Veinšreider sako, kad kandidatas turi mokėti prisistatyti kaip specialistas, jis turi turėti atsakymą į klausimą – Kas tu esi? Jeigu kandidatas atranda atsakymą į šį klausimą, jis mokės save parduoti, sunkiau ar lengviau, bet parduos.
„Nes gan dažnai ieškantys darbo prisistatymą pradeda nuo neesminių dalykų, o reikėtų kalbėti apie savo darbinę patirtį, darbinį identitetą. Trumpai ir konkrečiai. Iš esmės, parduoti save kaip kandidatą galima per pirmą pokalbio minutę“, – sako ji.
„CV-Online Recruitment“ personalo atrankų projektų vadovė Rasa Masteikienė pastebi, kad kandidatai savo CV yra linkę sutalpinti per didelį informacijos kiekį. Yra buvę atvejų, kai CV apimtis buvo 9 ir net 14 puslapių.
„Kandidatai per daug dėmesio skiria nereikšmingoms detalėms, kurios darbdaviui neaktualios. Tuo tarpu darbdavius labiausiai domina tik naujausia kandidato informacija, pavyzdžiui, paskutinių 3-5 metų laikotarpis. Jiems svarbiausia, kas tu esi dabar. Darbdaviai renkasi kandidatus pagal dabartinę patirtį, o ne pagal tai, kas jie buvo anksčiau, prieš 10 metų. Taip, ankstesnę patirtį užskaito, bet nesureikšmina“, – komentuoja moteris.
Beje, CV svorį sukuria skaičiai. Personalo atrankų specialistės pataria savo darbo aprašymuose naudoti skaičius, ypač kalbant apie pasiekimus.
