Sumažėjęs gimstamumas ir potencialių darbuotojų gretas išretinusi emigracija verčia darbdavius jau ne tik dejuoti bei kelti algas, bet ir gerokai pasukti galvą ieškant naujų darbo jėgos viliojimo būdų.
Pradedama suprasti, kad įprasto skelbimo internetinėse darbo paieškų svetainėse ar kreipimosi į darbo biržą jau nebeužtenka.
Ne tik užsienio, bet ir Lietuvos įmonės jau ima konkuruoti išradingumu šioje srityje - prisijungti prie komandos kviečia reklaminiuose stenduose besišypsantys veidai, organizuojamos įvairios darbuotojų viliojimo akcijos, studentus „verbuoja“ įmonių skiriamos stipendijos.
Finansinių išlaidų daugiau
„Paskutiniais metais „Statoil“, kaip ir dauguma darbdavių, susidūrė su ta pačia problema - naujų darbuotojų surasti sunku, o personalo kaita - didelė. Supratome, kad turime atrasti įdomų būdą, kuriuo parodytume, kas mes esame, kokias vertybes puoselėjame, kokia yra mūsų kompanijos darbo kultūra ir atmosfera, ir taip atkreiptume darbo ieškančių žmonių dėmesį“, - apie akcijos „Ieškome klientų aptarnavimo talentų“ atsiradimą pasakojo „Lietuva Statoil“ personalo vadybininkė Sonata Klimčiauskaitė.
Akcijos metu degalinių darbuotojai vilkėjo oranžinius marškinėlius su užrašais „Ar norite būti mūsų kolega?“ bei „Ieškome klientų aptarnavimo talentų“ su potencialių darbuotojų duomenų bazės adresu internete.
Mintį, jog „Statoil“ ieško talentingų darbuotojų, kuriems patinka dirbti aptarnavimo srityje, perteikė ir filmukas internete. Jame kiekvienos šalies - akcija tuo pačiu metu vyko aštuoniose Europos šalyse - personalo departamento atstovas pristatė, kokių ieškoma žmonių. Pasak S. Klimčiauskaitės, filmu siekta, kad apie darbo specifiką, principus bei pačią darbo dieną papasakotų patys darbuotojai.
Apie akciją informavo ir reklaminės juostos populiariausiuose ne darbo paieškos portaluose internete. Po jos įdarbinta per 70 žmonių.
Prisijungti prie komandos gali kviesti ne tik informacija internete bei įvairios vizualinės priemonės, bet ir esami darbuotojai.
„Akcijos organizavimui skirto laiko sąnaudos nebuvo didelės, nes ji buvo ruošiama centralizuotai. Finansinių išlaidų, be abejo, buvo daugiau nei ieškant darbuotojų tradiciniais būdais, nes akcijos viešinimui pasitelkta daugiau komunikacijos kanalų“, - sakė S. Klimčiauskaitė, pridurdama, jog rezultatais įmonė yra patenkinta ir artimiausiu metu šią akciją ketinama pakartoti.
Remia studentus
Kompanijai „Philip Morris“ užtikrinti sėkmingą darbuotojų paieškos procesą Lietuvoje padeda naudojamų paieškos šaltinių įvairovė: bendradarbiavimas su išorinėmis personalo atrankos agentūromis, įmonės kaip darbdavio pozicionavimas aukštųjų mokyklų karjeros renginiuose, laikinų darbo vietų siūlymas studentams vasaros laikotarpiu ir kita.
Atrodyti patrauklesnei studijuojantiesiems įmonei padeda ir paramos studentams magistrantams programa LAURUS. Pasak „Philip Morris“ viešųjų ryšių koordinatorės Baltijos šalims Jūratės Rupšienės, programa buvo inicijuota siekiant paskatinti magistrantus gilintis į pasirinktą sritį ir patiems atlikti reikiamus tyrimus - ekspertai pastebi, kad viena opiausių aukštojo mokslo problemų mūsų šalyje yra teorinis studentų tiriamųjų darbų pobūdis.
Paramos programa skirta magistrantams, pasirinkusiems artimiausias įmonės veiklai studijų kryptis - ekonomiką, technologijas ir inžineriją.
„Vienas iš tikslų, kurį turėjome pradėdami programą, buvo pritraukti ekonomikos ir inžinerijos studijų absolventus, kuriems būtų įdomu padirbėti mūsų gamykloje Klaipėdoje. Žinoma, tai nėra pagrindinis mūsų darbuotojų paieškos būdas, tačiau jis padeda atkreipti dėmesį į gabius ir talentingus jaunuolius. Kita vertus, įmonė, organizuojanti panašias programas, turėtų būti patraukli studijuojantiems“, - teigė J. Rupšienė.
Nuo programos pradžios 2006-aisiais surengti jau trys jos etapai, laureatais tapo 12 magistrantų iš įvairių Lietuvos universitetų. Laimėtojams skirta per 60 tūkst. litų paramos. Įmonė savo darbuotojų gretose jau turi vieną iš laureatų, dirbantį elektros techniku.
Aktyvėja bendradarbiavimas su mokslo įstaigomis
Prof. Ilona Bučiūnienė, ISM personalo valdymo programų vadovė sako, kad darbo jėgos trūkumas yra įvardijamas kaip vienas iš didžiausių XXI amžiaus iššūkių Europos ir JAV įmonių vadovams. Tai susiję su demografine situacija, kurią lemia keletas priežasčių. Pirmiausia, pokario „kūdikių bumo“ karta šiuo metu artėja prie pensinio amžiaus ir pradeda trauktis iš darbo rinkos.
Kita priežastis - besikeičiantis šeimos modelis. Iki devintojo XX amžiaus dešimtmečio tipiška šeima Europoje augino du tris vaikus, o pastaruoju metu daugelyje šalių vaikų skaičius šeimoje ėmė pavojingai artėti prie vieno. Lietuvoje tendencijos panašios: anot Statistikos departamento, 1990 metais vienai moteriai vidutiniškai teko 2,03 gimusio kūdikio, o 2002 metais pasiektas pavojingas rekordas - 1,24. O kur dar lietuvių emigracijos mastai.
Tai reiškia, kad kovoje tiek už nekvalifikuotą darbo jėgą, tiek už talentus Lietuvos įmonėms tenka varžytis jau ne tik su Lietuvos, bet ir su pasaulio kompanijomis. Todėl akivaizdu, kad jos turi didinti savo, kaip darbdavio, patrauklumą. Pastarasis susideda iš dviejų dalių: įmonės patrauklumo savo darbuotojams (vidinio įvaizdžio) ir įmonės patrauklumo darbo rinkoje (išorinio įvaizdžio). Vidinio įvaizdžio tikslas - darbuotojų išlaikymas, jų lojalumo, prisirišimo prie įmonės stiprinimas. Įmonės, norėdamos apsirūpinti reikiamos kompetencijos darbuotojais, turi galvoti apie abi darbdavio įvaizdžio puses.
Pasaulio ir Lietuvos įmonių patirtis byloja, kad įmonėms, kurios strateginiu prioritetu pasirenka darbuotojų išlaikymo stiprinimą, žymiai mažiau pastangų ir atitinkamai lėšų tenka skirti darbuotojams pritraukti. Įmonės, užsirekomendavusios kaip patrauklūs darbdaviai, paprastai sulaukia nemažai potencialių kandidatų paraiškų ir be vargo apsirūpina darbuotojais, nes informacija sklinda iš lūpų į lūpas. Kita vertus, joms reikia mažiau naujų darbuotojų, nes jose darbuotojų kaita būna mažesnė.
Stiprindamos išorinį įvaizdį įmonės imasi aktyvių komunikacijos veiksmų. Tačiau jeigu išorėje skleidžiama informacija neatitinka tikrovės, tokia reklama bus tuščias pinigų švaistymas, nes jos privilioti darbuotojai ilgai neišbūna įmonėje.
Yra įmonių, kurių verslo specifika lemia didesnę darbuotojų kaitą - jos negali pasiūlyti darbuotojams augimo, karjeros galimybių. Tokiu atveju jos yra priverstos kurti nuolatinio darbuotojų verbavimo ir paieškos sistemas nuo potencialių kandidatų duomenų bazės kaupimo, ryšių palaikymo su išėjusiais darbuotojais iki kūrybiškų, nestandartinių darbuotojų verbavimo būdų.
Užsienyje verslas žymiai labiau nei Lietuvoje remia mokymo įstaigas, rengia informacinius renginius ir vakarėlius studentams, teikia stipendijas, priima juos praktikai, kuria bendras mokymo programas ir taip toliau. Kai kurios Lietuvos įmonės taip pat jau ima aktyviai bendradarbiauti su mokymo įstaigomis. Manau, ateityje ši tendencija turėtų stiprėti.
Kovoje tiek už nekvalifikuotą darbo jėgą, tiek už talentus Lietuvos įmonėms tenka varžytis jau ne tik su Lietuvos, bet su pasaulio kompanijomis.
Giedrė Norvilaitė
