„PwC“ kartu su Pietų Kalifornijos universitetu ir Londono verslo mokykla atliko tyrimą, kuriame bandė išsiaiškinti „Y kartos“, kitaip dar vadinamos tūkstantmečio karta (angl. Millenium generation), darbuotojų požiūrį į darbą.
Dvejus metus trukusio tyrimo metu apklausta 44 000 „PwC“ darbuotojų 18-oje šalių, siekiant nustatyti, kokie veiksniai lemia darbuotojų pasitenkinimą darbu, lojalumą bei darbo vietos išsaugojimą. Palyginti tūkstantmečio jaunimo ir vyresnės kartos darbuotojų atsakymai tame pačiame jų karjeros etape, siekiant išsiaiškinti požiūrio į darbą skirtumus ir skirtingas kartas motyvuojančius veiksnius.
Kaip parodė šis, kol kas didžiausias ir išsamiausias, „Y kartos“ požiūrio ir elgesio tyrimas, tūkstantmečio karta, t. y. 1980–1995 m. gimęs jaunimas, trokšta lankstesnio darbo grafiko, geresnės darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros bei galimybių stažuotis užsienyje – tai svarbiausi pasitenkinimo darbu kriterijai.
Tyrimas paneigė daugumą (tačiau ne visus) stereotipų apie tūkstantmečio kartos darbuotojus. Nors jaunesni darbuotojai yra labiau technologiškai išprusę, platesnių pažiūrų ir labiau linkę dalytis informacija, jie nesijaučia pranašesni ar mažiau pareigingi už savo vyresnius bendradarbius ir yra linkę ne ką mažiau dirbti. Tuo tarpu vyresnės kartos darbuotojų požiūris į darbą yra labai panašus kaip ir tūkstantmečio kartos darbuotojų.
Galima išskirti šiuos svarbiausius „PwC“ pasaulinio kartų tyrimo (PwC’s NextGen: A global generational study) rezultatus:
Tūkstantmečio karta nori lankstesnio darbo grafiko, bet to paties nori ir visi kiti.
Tiek minėtos, tiek vyresnės kartos darbuotojai norėtų laisviau planuoti darbo laiką ir suderinti jį su asmeninėmis dienotvarkėmis. Be to, juos domina galimybės dirbti iš kitur nei tradicinės darbo vietos biuruose, pasinaudojant naujausiomis technologijomis. Visų kartų darbuotojai sutiktų atsisakyti dalies atlyginimo ar lėčiau kilti karjeros laiptais už galimybę dirbti trumpiau.
•Jei jiems būtų suteikta tokia galimybė, 64 % tūkstantmečio kartos atstovų (ir 66 % vyresnės kartos atstovų) norėtų kartais dirbti iš namų, o 66 % tūkstantmečio kartos atstovų (ir 64 % vyresnės kartos atstovų) norėtų retkarčiais dirbti trumpiau.
15 % vyrų ir 21 % moterų sutiktų atsisakyti dalies atlyginimo ir lėčiau kopti karjeros laiptais už galimybę dirbti mažiau valandų.
Tūkstantmečio kartai labai svarbi yra darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra. Skirtingai negu ankstesnių kartų darbuotojai, kuriems svarbiausia buvo karjera ir kurie stengėsi dirbti daugiau nei 40 valandų per savaitę, tikėdamiesi pakilti į geriau apmokamas pareigas, tūkstantmečio jaunimas nėra linkęs aukoti asmeninio gyvenimo dėl karjeros ir galimo didesnio atlygio. Jiems svarbiau išlaikyti pusiausvyrą tarp šių dalykų.
Daugiau nei trečdalis (37 %) tūkstantmečio jaunimo norėtų galimybės stažuotis užsienyje (tokios galimybės norėtų 28 % kitos kartos darbuotojų).
Beveik pusė (43 %) tūkstantmečio jaunimo yra kalbėję apie savo atlyginimą su bendradarbiais (24 % kitos kartos atstovų).
Tūkstantmečio kartos atstovai nesijaučia pranašesni ir yra tokie pat atsakingi kaip ir kitų kartų atstovai.
71 % tūkstantmečio kartos atstovų teigia, kad jų darbas stipriai kliudo asmeniniam gyvenimui (taip teigiančių vyresnės kartos atstovų buvo 63 %).
Jūratė Krikštopaitienė, „PwC“ vyresnioji projektų vadovė, teigia:
„Tyrimas atskleidė, kad tūkstantmečio kartos atstovai iš savo darbo tikisi daugiau nei vien tik finansinio atlygio. Tikėtina, kad stipri ir palaikanti bendradarbių komanda, lankstus darbo grafikas, gera darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra šią kartą motyvuos labiau ir daugelis šios kartos atstovų sutiktų aukoti didesnį atlyginimą ir kopimą karjeros laiptais mainais į lankstesnes darbo sąlygas. Tokiems darbuotojams svarbus pats darbas, o ne tradicinė darbo vieta ar tradicinis nuo 8 iki 17 val. darbo laikas, todėl įmonės turi atsisakyti standartinio mąstymo, jei jos nori pritraukti ir išlaikyti šios kartos darbuotojus“.
Atsižvelgusios į šio tyrimo išvadas, įmonės gali iš naujo įvertinti tam tikrus aspektus:
įvesti lankstaus darbo grafiko kultūrą;
pagreitinti šiuolaikinių technologijų integravimą į darbo procesus;
pagerinti darbo rezultatų vertinimo ir skatinimo politikos skaidrumą;
stiprinti bendruomeniškumo jausmą įmonėje;
apsvarstyti darbuotojų tarptautinio mobilumo programos plėtojimo galimybes;
įvertinti, kaip tūkstantmečio karta veikia nusistovėjusią darbo kultūrą įmonėje;
skirti laiko, išteklių ir energijos įsiklausyti į darbuotojų nuomonę ir užmegzti su jais ryšį.
