Kompetencija apskritai yra žinių bei patirties tam tikroje srityje turėjimas bei gebėjimas sėkmingai jas pritaikyti.
Emocinė kompetencija – tai gebėjimas atpažinti savo emocijas, žinojimas, kaip konkreti emocija veikia ir įtakoja mūsų elgesį. Drauge tai ir savo patirties analizė: kaip aš elgiuosi įvairiose situacijose, esant tam tikroms aplinkybėms? Ilgus metus buvo kalbama apie intelekto, matuojamo koeficientu IQ, svarbą – sugebėjimą mąstyti, spręsti problemas bei šių gebėjimų taikymą kasdieninėse situacijose. Tačiau vis daugiau šiuolaikinių tyrimų rodo, jog 2/3 ar net 4/5 visos žmogaus sėkmės (tiek asmeniniame gyvenime, tiek darbe) sąlygoja emocinė kompetencija.
Emocinė kompetencija nėra priešprieša IQ, tačiau norėdami pasiekti sėkmės darbe bei asmeniniame gyvenime, turime tobulinti abi šias kompetencijas.
Emocinė kompetencija ir verslas
Nuo 1995 metų buvo atliekami tyrimai. Jų metu ištirta daugiau nei 100 organizacijų, kurios eilę metų pasiekdavo puikių verslo rezultatų. Buvo tiriama, kokios minėtų organizacijų vadovų bei specialistų savybės lemia jų sėkmę siekiant puikių rezultatų savo darbe. Atliekant interviu su tiriamų organizacijų vadovais nustatyta, kad apie 2/3 savybių, kuriomis pasižymi respondentai, yra susijusios su emocine kompetencija. Apklausus specialistus taip pat nustatyta, jog nuo 2/3 iki 3/4 sėkmės priklauso nuo jų emocinės kompetencijos savybių, tai yra gebėjimo suvokti savo emocijas, valdyti jas įvairiose situacijose, suprasti kitų žmonių emocijas bei jas valdyti. Tokio pobūdžio tyrimais įrodyta, jog emocinė kompetencija yra visiškai tiesiogiai susijusi su sėkme versle.
Ar galime darbe apsieiti be emocijų?
Bandyti galime, tačiau praktiškai – tai nelabai įmanoma. Palikti emocijas „namie“ ir ateiti į darbą be jų reikštų, jog mes tų emocijų nepripažįstame. O pasakę sau, jog tų emocijų „nematome“, tampame „akli“ jų poveikiui darbinėse situacijose. Teigimas sau, kad „emocijos manęs neveikia“, atima iš žmogaus galimybę matyti, kaip tos emocijos veikia čia ir dabar. Kartu netenkama ir galimybių emocijas valdyti, tai yra darbinėse situacijose jas pastebėti, su jomis susitvarkyti ir pasiekti geresnio rezultato. Tie, kurie leidžia sau jas matyti – turi šansą jas valdyti, o kartu – tobulėti.
Kaip galime valdyti savo emocijas?
Yra įvairūs emocijų valdymo būdai. Aptarsime keletą jų:
- Prieš situaciją. Gebėjimas įvardyti, pamatyti savo emocijas prieš nutinkant situacijoms. Tokiu būdu turime laiko nuteikti save, kontroliuoti savo mintis. Pavyzdžiui, jeigu ruošiantis svarbiam susitikimui jaučiate kylantį nerimą, įtampą ar stresą ir leidžiate sau šias emocijas pripažinti („taip, aš nerimauju, nervinuosi“), tuomet kyla klausimai - „o kodėl neramu, kas sąlygoja tokią būseną“? Galbūt galima daryti išvadą, jog neramu dėl to, jog tam tikri dalykai liko neįvertinti, kažko dar neperskaitėte, nepatikrinote informacijos ir t.t. Sugebėjimas atkreipti dėmesį į savo emocijas prieš situaciją yra proga geriau pasiruošti. Dar vienas iš svarbių metodų, rekomenduojamų prieš susitikimus ar kitas svarbias situacijas – tai gebėjimas įsijausti, „pamatyti“ save tam tikroje situacijoje iš anksto, pagalvoti „kas gali nutikti blogiausio, kas – geriausio“ - padeda tinkamai nuteikti save ir jaustis užtikrintai.
- Po situacijos. Tai įprastesnis emocijų valdymo būdas. Situacija jau įvyko, jos metu išsisakėte, galbūt nesusivaldėte. Po situacijos pravartu permąstyti, kas įvyko, į kokį sakinį, žodį sureagavote, koks tuo metu buvo tam tikros emocijos lygmuo. Analizė jau įvykus situacijai – tai puikus būdas pamatyti savo reakcijos modelius. Kitą kartą, ruošiantis panašiam įvykiui, jau turite realų šansą reaguoti bei elgtis kitaip.
- Situacijoje. Sudėtingiausias ir labiausiai pažengęs lygmuo yra „pagauti“ save situacijoje – kalbantis su žmonėmis, atsirandant prieštaravimams ir pan. Čia valdyti save galima, kai mes sau pasakome, „nutariame“, kad kurį laiką stebėsime save, siekdami pastebėti ir atpažinti kylančias emocijas. Išlavinus šį įgūdį galima pastebėti emocijas joms tik pradedant kilti ir jas valdyti.
Kokiose situacijose ir kaip vadovai gali valdyti savo bei kitų emocijas?
Laimi tie vadovai, kurie sugeba su įkvėpimu imtis pokyčių, papasakoti apie juos žmonėms, įtraukti žmones į pokyčių sprendimo situacijas – su optimizmo, bet kartu ir būtino realizmo doze. Vadovams svarbu per daug nesušvelninti, „neužliūliuoti“ situacijos,ypač, kai situacija yra sudėtinga ar grėsminga. Sveikas optimizmas parodant kelią pokyčiuose, iš kitos pusės – aiški, tvirta vadovo pozicija, gebėjimas įvardyti situaciją, yra vadovo emocinės kompetencijos dalis. Vadovas turi sugebėti pajausti, matyti, suprasti, klausti, girdėti kas vyksta, tik tada supras kitus žmones ir tik tada galės tą žmogų „pajungti“ pokyčiams, įtraukti į tam tikrus procesus.
Kokiose situacijose darbuotojai, specialistai gali valdyti savo emocinę kompetenciją?
Pavyzdžiui, žmonių, tiesiogiai dirbančių su klientais, vaidmuo organizacijoje yra itin svarbus. Nuo to, kaip jie bendrauja, sprendžia situacijas, priklauso, ar tas klientas grįš į kompaniją. Emocinė kompetencija yra kertinė savybė sėkmingam darbui su klientais – tai sugebėjimas išklausti, ko reikia klientui, pajausti, ką papildomai būtų galima padaryti ar pasiūlyti (kartais pasiūlyti sprendimus, kurių klientas nė nesitiki ir nereikalauja). Su išoriniais ar vidiniais organizacijos klientais dirbantys specialistai, kurie sugeba išgirsti, kas slepiasi už kliento sakomų žodžių, padaryti pauzę, – pasiekia geresnių rezultatų. Jie yra geriau vertinami, labiau mėgstami bendradarbių ir klientų.
Kaip kurti emociškai kompetetingą komandą, žmonių grupę?
Negalime sakyti, kad atskirų žmonių emocinių kompetencijų suma bus lygi visos komandos emocinei kompetencijai, tai yra, kad turėsime sėkmingai, emociškai kompetetingą komandą.
Komandos emocinė kompetencija priklauso nuo kelių svarbių dalykų:
- komandos narių pasitikėjimo vienas kitu dirbant kartu. Tai komandos sutelktumo, patikimumo lygmuo;
- pasiekimo jausmo: kiek komanda turi situacijų, kuriose jie bendrai kažką padarė, drauge pasiekė gerų rezultatų. Kuo daugiau situacijų, kuriose komanda patiria „pasiekimo“ jausmą – tuo komanda yra stipresnė;
- labai svarbu, kad tiek specialistų, tiek vadovų komandose būtų skiriamas laikas atvirai kalbėti apie savo lūkesčius komandos darbui, iškeltų tikslų supratimą ir panašiai. Kuo anksčiau ir atviriau tie lūkesčiai aptariami – tuo geriau, nes neprireikia prieiti iki konflikto ar sudėtingos situacijos, kuomet lūkesčius reikia aptarinėti siekiant išspręsti susidariusią konfliktinę situaciją. Tokio pobūdžio reguliarūs komandos narių susirinkimai pastūmėja komandą pasitikėjimo ir gerų pasiekimų drauge link.
Emociškai kompetetinga organizacija
Sukurti emociškai kompetetingą organizaciją galima diegiant tam tikrus sprendimus, „koduojamus“ organizacijos procesuose. Keletas jų pavyzdžių:
- 360 laipsnių tyrimas. Šis tyrimas organizacijose – reali galimybė pamatyti save kolegų „akimis“, išgirsti vadovų grįžtamąjį ryšį, sužinoti savo stipriąsias bei tobulintinas savybes.
- reguliarūs organizacijos komandų susitikimai, aptarimai. Jų metu diskutuojama: kaip sekėsi dirbti kartu, pasiekti tikslus, kaip komandos nariai jaučiasi tame procese, kokios situacijos buvo sudėtingesnės, neišsakytos ir kodėl.
- labai svarbus pačių vadovų asmeninis pavyzdys: kiek organizacijos vadovai savo pavyzdžiu yra linkę klausti grįžtamojo ryšio, pergalvoti, kaip įvyko viena ar kita situacija, pripažinti savo klaidas, jas įvardinti garsiai. Labai dažnai organizacijos darbuotojai tiesiogiai kopijuoja ir mokosi elgsenos iš savo vadovo.
- organizacijos klimato tyrimai – tai taip pat vienas iš instrumentų įvertinti emocinę kompetenciją organizacijoje.
- darbuotojų mokymai, kurie padeda žmogui išryškinti stipriąsias puses, gebėjimus ar pašalinti trūkumus. Šiuo atveju kalbame apie mokymus, kurių darbuotojui tikrai reikia, o ne tik tai, kas jam atrodo įdomu.
- susitarimai dėl tam tikrų bendravimo normų organizacijose, jų aprašymai, pateikiami įvairiomis formomis visiems matomose vietose. Visi organizacijos darbuotojai turėtų jas žinoti ir joms pritarti (pavyzdžiui, nekritikuoti kolegos viešai ir panašiai). Tai padeda išlaikyti tam tikrą emocinę „švarą“ organizacijoje.
Lina Stankevičienė, „TMD partners“ konsultantė
