Vienos kartos keičia kitas kartas. Iš gyvenimo pasitraukus įtakingam verslininkui Bronislovui Lubiui, galima sakyti, baigėsi senosios kartos valdymo era. Apie jaunųjų ir vyresnių kartų vadybos stilių, panašumus ir skirtumus Balsas.lt kalbėjosi su verslo ir vadybos konsultantu Vitoldu Masalskiu.
Taigi, kokie būtų esminiai skirtumai tarp vyresnių ir jaunųjų kartų, vertinant jų vadovavimo ir vadybos stilių?
Lyginant B. Lubio valdymo epochą su šiuolaikinės kartos vadovavimu, galima konstatuoti, kad skirtumų yra. Jaunesnių vadovų akiratis yra platesnis, vadybos ir žinių bagažas bei vadybinė kompetencija didesnė, prisideda dar ir užsienio kalbų mokėjimas, pasaulio ir įvairių kultūrų pažinojimas, be to, internetinių technologijų įsisavinimas. Vyresnioji karta sunkiau tuos dalykus priima, tačiau nepaisant visų šių skirtumų, sėkmingo vadovo formulė išlieka nepakitusi.
Kokie gi tos sėkmingos vadovo formulės nežinomieji?
Visais laikotarpiais psichologinės metaprogramos buvo panašios. Drąsa ir nebijojimas rizikuoti – pagrindiniai elementai. Tais laikais važiavo į Rusiją, kai klestėjo metalo ir naftos biznis, dabar rizikuojama, kai einama į naujas nišas, naujas sritis, kai kuriama ir ieškoma internetinio verslo sprendimų. Drąsa ir rizikos baimės nebuvimas ir vieniems, ir kitiems žmonėms nepaprastai būdingas.
Štampų, stereotipų ir žmonių vertinimo nebijojimas – taip svarbu. Kamanė skraido nepaisant visų aerodinamikos dėsnių, nes jai niekas nepasakė, kad pagal aerodinamikos dėsnius ji neturėtų skraidyti.
Dar vienas pavyzdys – kai italas atvažiavo į Ameriką didžiosios depresijos metu ir sėkmingai plėtojo verslą. Dauguma verslų tuo metu žlugo ir jo kolegos paklausė, kaip jis sugebėjo suklestėti tokiu kritimo laikotarpiu. „Man sarmata prisipažinti, bet tuo metu aš dar nemokėjau anglų kalbos ir neskaičiau laikraščių, todėl nežinojau, kad yra depresija“, -atsakė italas.
Čia galima įžvelgti įdomų paradoksą, kad žinių bagažas, kurį šiuolaikinis vadovas turi galimybę susikrauti įvairiausiais būdais, yra ne tik pliusas. Tuo pačiu jis gali būti ir ribojanti patirtis, kuri įstato į tam tikrą rėmelį, neleidžiantį eiti į tas sritis, kur gali būti padaryti kažkokie atradimai.
Vitoldas Masalskis (nuotr. asm. archyvo)
Ar galima teigti, kad jaunosios kartos vadovai jau išstūmė senąją kartą iš rinkos?
Nebūtinai. Apie senąją kartą dabar tiesiog ne tiek daug kalbama, labiau minimi jaunosios kartos atstovai, pavyzdžiui, Ilja Laursas. Senai kartai reklamos nereikia, todėl ji nuo reklamos atsišalina. Senoji karta tiki, kad biznis turi būti daromas tyloje ir ramybėje. Jei prisimintume nepriklausomos Lietuvos kūrimosi laikotarpį, kai klestėjo reketas, suprastume kodėl.
Kokie darbuotojai gali užtikrinti sėkmingą įmonės veiklą?
Šiuolaikiniai vadovai ieško tų faktorių, kurie lemtų sėkmingą įmonės veiklą ir vienas iš dalykų būtų rodiklis, kiek sugebama suintegruoti jaunus žmones su tam tikrą gyvenimo bagažą turinčiais žmonėmis.
Spaudoje neretai rašoma apie diskriminaciją, kai į darbą priimamas žmogus iki tam tikro amžiaus. Galbūt tai vyksta nesąmoningai, juk jaunas žmogus mobilesnis, atviresnis naujovėms ir sugeba lengviau prisitaikyti, tačiau neretai ignoruojama tai, kad gyvenimiška patirtis yra gera atsvara jaunatviškam maksimalizmui.
Pavyzdžiui, Anglijoje buvo specialiai įkurtos įmonės, kur buvo priimami darbuotojai ne jaunesni kaip 60 metų, ir šios įmonės veikė sėkmingai.
Tai įdomus socialiai orientuoto verslo fenomenas. Kai į pagyvenusius žmones buvo atsigręžiama veidu, jų darbo motyvacija vykdant darbo užduotis buvo visai kitokia, jie buvo daug parankesni įmonei, paprasčiau sprendė daugelį klausimų ir dirbti su jais buvo daug lengviau nei su jaunais žmonėmis, kuriuos kartais pakankamai problematiška motyvuoti.
Kodėl jaunus žmones sunkiau motyvuoti?
Sunku motyvuoti tuos, kurie ateina iš aukštosios mokyklos ir bando užsikabinti bent jau už pirmo darbo. Juos galima prilyginti tik teises gavusiems, kurie yra pakankamai pavojingi kitiems eismo dalyviams, todėl jiems prikabinamas žalias lapas. Tokį patį lapą galima kabinti ir darbuotojui, kuris dirba pirmuosius dvejus metus, nes jo adekvatumo jausmas ir savęs vertinimas labai dažnai prasilenkia su tuo, kas yra realybėje.
Dėl to susišnekėti su tokiu darbuotoju yra pakankamai problematiška, nes jis orientuotas į judėjimą, važiavimą į priekį bet kokia kaina. Nespėjęs apšilti vienoje vietoje, jis jau dairosi aplink, kur bus kitas laiptelis, į kurį jis šoks toliau.
Kas yra labiau konkurencingas šiuolaikiniame pasaulyje – jaunas ar vyresnis vadovas?
Čia beveik tas pats, kas klausti, kaip galėtų konkuruoti verslo pasaulyje vyrai ir moterys. Juk tiek vienų, tiek kitų skirtingas veikimo stilius, mąstymo būdas ir vieni turi pranašumų ir stipresnių savybių vienose srityse, o kiti kitose.
Jeigu savininkai sprendžia klausimą, kokį vadovą priimti į direktoriaus poziciją, jie turėtų ne pagal konkurencingumo aspektą žiūrėti, o per bendradarbiavimo, nes kuo toliau, tuo labiau versle sprendimai priimami ne individualiai, o kolegialiai.
Ar jaunos kartos atstovai susiduria su tapimo autoritetu problema?
Jaunas žmogus neišvengiamai turi įsitvirtinti ir įrodyti, kas jis toks. Tai natūralus siekis. Tačiau tai tampa problema, kai žmogus per daug užsižaidžia su tuo įrodinėjimu, kai savo vertingumo įrodinėjimas ir autoriteto kūrimas pasidaro savatiksliu dalyku. Šis įrodinėjimas gali transformuotis į kenkiantį faktorių. Tačiau jei žmogus supranta, kad autoritetas reikalingas tam, kad žmogus spręstų tam tikrus uždavinius ir galėtų judėti į priekį, jo siekimas yra labai sveikas ir vertingas dalykas.
Ar krizės ir pakilimo laikotarpiu skiriasi poreikis vadybos stiliuje?
Kai kalbame apie senesnius vadovus – jie praėję jau tris krizės bangas, todėl jiems būdingas ramus reagavimas į kritines peripetijas, didžiulė patirtis ir supratimas. Bet iš kitos pusės, tokie vadovai užsiauginę storą odos luobą ir per atsargumą nebepriima rizikingų sprendimų, kurie reikalingi tam, kad įmonė pereitų kritinę ribą.
Patirtis gali būti naudinga, bet gali ir pakenkti. Pavyzdžiui, perėjus per dvi krizes, kuriose pagelbėjo tam tikras sprendimų priėmimo scenarijus, galima mechaniškai perkelti tą patį ir trečiai krizei, kuri yra kitokia, ir pasielgti neteisingai.
Jaunas vadovas, neturintis supratimo, kas yra krizė, mano, kad jūra jam iki kelių ir jis viską pasieks ir padarys. Patirties neturėjimas gali privesti prie tam tikrų klaidų, iš kitos pusės – nežinojimas, kaip tai sudėtinga ir kiek gali kainuoti, nesustabdo nuo rizikingų sprendimų.
Beje, vyresnės kartos verslininkų paklausus, ar darytų verslą, jei žinotų, kaip viskas buvo per krizę ir kaip sunku buvo jį plėtoti, ar rinktųsi samdomo darbuotojo vaidmenį, daugelis atsako, kad verslo nesirinktų.
Sėkmingas verslininkas, ar jis jaunas, ar vyresnės kartos atstovas, turi sugebėti išlaikyti savyje žingeidumą ir mokytis iš aplinkos. Pavyzdžiui, žurnalistui Algimantui Čekuoliui neseniai sukako 80 metų, o jis iki šiol į pasaulį žiūri besimokančio vaiko akimis. Mes galime surasti daugybę jaunų žmonių, kurie dar besimokydami aukštojoje mokykloje mano, kad jau viską žino ir supranta.
