Išskirtinis darbuotojas yra „ne tik, kad kažkiek geresnis už gerą darbuotoją, išskirtinis darbuotojas yra šimtą kartų geresnis“, kažkada pareiškė Markas Zuckerbergas, „Facebook“ įkūrėjas.
Kaip teigia „Telegraph.co.uk“, tyrimai rodo, kad Zuckerbergas šiek tiek perdėjo su savo „šimtą kartų“, bet esmė buvo nusakyta visai teisingai.
10 proc. pažangiausių darbuotojų atlieka vidutiniškai nuo 40 proc. (operacinio lygmens veiksmų) iki 67 proc. (pardavimų) daugiau darbo, nei vidutiniškai tai padaro eiliniai darbuotojai. O atlyginimas jiems yra išmokamas vis vien panašus. Taigi tokių darbuotojų samdymas darbdaviams turėtų atrodyti itin patrauklus. Yra ir dar kai kas – išmintingi žmonės norėtų dirbti kartu su tokiais pat išmintingais kolegomis, tad kuo kompanijoje yra daugiau pažangiųjų darbuotojų, tuo labiau tikėtina, kad darbo aplinkoje jų ir toliau daugės.
Visgi dažniausiai mes tokių maksimalistų nemėgstame. Tai greičiausiai kultūrinis reiškinys. Na, jie tiesiog atrodo pernelyg ryškūs ir atkreipiantys į save dėmesį. Kai perskaitome istorijas apie išlaidūnišką futbolo žvaigždžių, supermodelių ar verslininkų gyvenimą, dažnai įsiuntame. Be to, tai, savaime suprantame, sukelia ir pavydą.
Tad darbo aplinkoje į tai taip pat yra atsižvelgiama. Kompanijos stengiasi niekada nepervertinti darbštuolių. Logika paprasta: jei suteiksite pernelyg daug dėmesio ir pagyrų šauniai besidarbuojančiam pavaldiniui, tikėtina, kad kiti jo kolegos vidutiniokai taps žymiai mažiau motyvuoti.
Teigiama, kad didieji bankai 25 proc. savo premijinių pinigų paskiria taip vadinamiems vidutiniokams, o pažangiausiems savo darbuotojams skiria mažesnes skatinamąsias premijas. Ir tai yra bankai, itin griežtai prižiūrintys savo veiklos rodiklius. Bet netgi jie iš esmės nediferencijuoja savo darbuotojų – neskirsto jų į geriausius ir prastesnius.
Toks labiausiai besistengiančių darbuotojų nepripažinimas savo ruožtu lemia, kad šių darbuotojų lojalumas savo darbdaviams krenta vidutiniškai dvigubai greičiau nei tų darbuotojų, kurie šiaip ar taip negali pasigirti benuveikią reikšmingesnius darbus. Natūralu, juk pažanguoliai dirba sunkiau, pasiekia daugiau, bet vis vien lieka tinkamai neįvertinti.
Didžiųjų kompanijų personalo specialistai suvokia šią problemą. Anot jų, svarbiausias veiksnys čia yra laikas. Laikas, kurį darbuotojas paskiria savo užduotims atlikti. Tad darbo pirmūnai turėtų pajausti, kad kompanija vertina, jog pastarųjų sugaištas laikas atliekant užduotis yra prasmingas. Nes kitaip jis palaipsniui taps nebeprasmingas ir patiems darbuotojams.
Kita vertus, geriems darbuotojams svarbiau netgi ne tai, kad yra įvertinamas jų indėlis į kompanijos rezultatus, o tai, kad jie patys galėtų labiau sąlygoti šių rezultatų siekimo eigą. Kitaip tariant, tokie darbuotojai norėtų labiau prisidėti prie kompanijos veiklos ar tikslų planavimo ir apibrėžimo. Toks neišsemiamas darbuotojų entuziazmas dažnai gali įnešti šiokios tokios sumaišties į rutininę kompanijos veiklą. Anot „Telegraph.co.uk“, sukurkite tokiam pažanguoliui taisykles ir jis jas kaipmat sulaužys, trumpai supažindinkite jį su darbo specifika ir jis jau greitai nustebins jus netikėtais sprendimais, duokite jam virvę ir jis jums iš jos pagamins kopėčias.
Tad tam, jog tokie darbuotojai nepersistengtų, kartais yra reikalinga tiesiog įvesti tam tikras taisykles ir apribojimus. Kaip pasakoja vienos kompanijos personalo vadybininkas, kartais nutinka taip, jog entuziastingai nusiteikusį darbuotoją tenka šiek tiek tramdyti ir netgi pakeisti jo darbotvarkę ir darbo specifiką. Mat tokie darbuotojai savo užduotis įvykdo tiesiog pernelyg greitai.
Be abejo, galima klausti, kas gi tokio blogo, jei entuziastingas darbuotojas savo užduotis atlieka sparčiau nei iš jo reikalaujama. Reiklūs kompanijų vadovai greičiausiai net baustų tokias personalo vadybininkų iniciatyvas koreguoti kompanijų darbuotojų darbo krūvius. Visgi, anot specialistų, tokia personalo vadybininkų praktika yra visai išmintinga ir netgi būtina. Anot Harvardo Verslo Mokyklos tyrimų, darbuotojų požiūris į savo darbą gali būti arba „įkvėpiantis“, arba „atstumiantis“. Pirmuoju atveju darbuotojas aiškiai mato savo veiklos progresą, perspektyvas ir žino, ką reikia padaryti, kad darbo progresas būtų išlaikytas. O štai darbuotojai su „atstumiančiuoju“ požiūriu tiesiog nebemato savo veiklos perspektyvų ir prasmingumo. Ir tai reiškia, kad tokie darbuotojai ilgainiui pradeda sau kelti mažesnius reikalavimus ar net užsiimti destruktyvia veikla darbo metu.
Pažymėtina, kad būtent pažangieji darbuotojai dažniausiai ir suserga „atstumiančio“ požiūrio į savo darbą liga. Viską atlikdami greitai (dažniausiai tiesiog pernelyg greitai), jie pradeda bodėtis savo darbu, o kai tai atsitinka, pažanguoliai gali nemaloniai nustebinti, pradėdami subtiliai sabotuoti savo veiklą, ar galiausiai tiesiog išeiti iš darbo.
Be abejo, čia visuomet galėtų padėti finansinės tokių darbuotojų paskatos ar paaukštinimas pareigose. Visgi šiandieniniame verslo pasaulyje ne viskas yra taip paprasta. O be galimybių kilti karjeros laiptais, pažangieji darbuotojai gali labai greit susiformuoti „atstumiantį“ požiūrį į savo darbą.
Tad ką gi belieka daryti? Anot „Telegraph.co.uk“, šiuo atveju vis didesnis vaidmuo tenka būtent pačių kompanijų vadovams. Ir šis vaidmuo turėtų esmingai kisti. Jei anksčiau patarimai karjeros ir darbotvarkės planavimo klausimais dažniausiai būdavo įvairiausių karjeros bei gyvenimo būdo vadybininkų prerogatyva, tai dabar ši atsakomybė turėtų atitekti pačių kompanijų vadovams.
Taigi kompanijų vadovai turėtų skirti didesnį dėmesį savo darbuotojų karjeros perspektyvų analizei ir paprasčiausiam bendravimui su darbuotojais. Juk pažangesni darbuotojai visuomet sau kelia naujus karjeros lūkesčius ir svajones, tad atmestinas požiūris į jų norus gali turėti dvi pasekmes. Arba tokie darbuotojai tiesiog nustos efektyviai dirbti ir taps atsainūs savo veiklos atžvilgiu, arba jie paprasčiausiai paliks kompaniją. O juk geras darbdavys niekada nenorėtų prarasti savo pažangiausių darbuotojų.
