Vidmondas Vėgelis, advokatų profesinės bendrijos „Constat“ advokatas, primena, kad 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (DK) įtvirtino naują darbuotojų atleidimo pagrindą – darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia, rašoma pranešime žiniasklaidai.
„Kodeksas nustato, kad „Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką“, – dėstoma pranešime žiniasklaidai.
V. Vėgelio teigimu, dėl šio atleidimo pagrindo iki šiol praktikoje kilo daug klausimų: ar galima atleisti nenurodant priežasties, kas ir kada gali pasinaudoti šiuo darbo sutarties nutraukimo būdu, kaip tinkamai taikyti atleidimo procedūrą ir pan.
„Šiuos ir kitus klausimus nevienareikšmiai aiškino tiek teisininkai, tiek teismai. Į didžiąją jų dalį atsakymus pateikė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2020 m.“ – sako advokatas.
V. Vėgelis atkreipia dėmesį, kad darbdaviui, siekiančiam nutraukti darbo santykius su darbuotoju ar atleidžiamam darbuotojui pravartu žinoti, jog darbdavys privalo griežtai laikytis teisės aktais apibrėžtų reikalavimų.
„Visų pirma, darbdavys turi darbuotojui įteikti rašytinį įspėjimą nutraukti darbo sutartį, kuriame būtų nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma ir darbo santykių pasibaigimo diena.
Antra, darbo sutarties nutraukimas negali būti grindžiamas kitokia priežastimi, negu nurodyta įspėjime. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis išnyko ar pasikeitė, darbdavys turėtų iš naujo įspėti darbuotoją, jeigu ketina tęsti atleidimo iš darbo procedūrą“, – detalizuoja advokatas.
V. Vėgelis prideda, kad atleidimo priežastis gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kitokiomis aplinkybėmis, kurių sąrašas iš esmės nėra baigtinis. Ji privalo būti realiai egzistuojanti (t.y. ne tariama, ne dirbtinai sukurta). Atleidimas negali būti grindžiamas diskriminaciniais motyvais.
„Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys turi tinkamai įforminti darbo sutarties pasibaigimą: sprendimą priimti raštu, jame nurodant darbo sutarties nutraukimo pagrindą, įstatymo normą ir darbo santykių pasibaigimo dieną.
Taip pat, atleidžiamam darbuotojui privalomai turi būti išmokėta ne mažesnė kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka“, – papildo V. Vėgelis.
Advokatas prideda – jeigu darbuotojas mano, kad jis buvo atleistas nepagrįstai, jis gali inicijuoti darbo ginčą dėl atleidimo teisėtumo. Darbuotojui inicijavus darbo ginčą dėl atleidimo teisėtumo, šį atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys.
Kylant nesutarimams dėl visų šiame straipsnyje išvardintų aspektų, rekomenduotina kreiptis į juos išmanančius teisės specialistus, kurie susidariusius nesklandumus padės išspręsti greitai ir efektyviai, teigia V. Vėgelis.
