Ieškantieji darbo dažnai diskutuoja, kad darbdaviai, dairydamiesi naujo žmogaus, visiškai nesigilina ir net neklausia, kokius mokslus ir kur krimto kandidatai, kokią specialybę baigė ir kokius įgūdžius turi. Ar tikrai priimant asmenį į darbą jo išsilavinimas ir patirtis nėra patys svarbiausi dalykai?
Iš pokalbių su įmonės vadovais paaiškėja, kad renkantis kandidatą daugiausia lemia asmeninės žmogaus savybės bei gebėjimas bendrauti ir tik tada įgyta patirtis ir išsilavinimas. Vadinasi, ką tik baigę studijas ir patirties neturintieji arba sumaniusieji keisti veiklos sritį neturėtų nukabinti nosies – darbdaviams tinka ir tie, kurie anksčiau nėra dirbę ar darbavosi visai kitoje sferoje. Svarbiausia – gebėti save tinkamai pristatyti, įtikinti, kad gebėsite atlikti pavestus darbus, susitvarkyti su naujomis užduotimis, norite tobulėti ir kad esate tinkamiausias kandidatas. Aišku, tai negalioja pretenduojant į stambios įmonės direktoriaus ar gamybos vadovų postą – čia darbo patirtis ir įgūdžiai yra svarbūs.
Įgytas išsilavinimas daugeliui darbdavių irgi nėra įdomus, nebent siūlomam darbui reikalingos specifinės žinios, pavyzdžiui, buhalterijos, medicinos, teisės ir kt. sferų išmanymas. Jis ypač svarbus ir ieškant darbo valstybinėse įstaigose. Čia vadovaujamasi tam tikrais standartais ir reikalavimais. Tad netgi jei tobulai tinki siūlomam darbui, turi reikalingos patirties, žinių ir įgūdžių, bet, pavyzdžiui, esi baigęs ne humanitarinius, o socialinius mokslus, tau nebus leista net užpildyti prašymo. Pasiseks, jei dokumentus priimanti moteriškė maloniai paaiškins, kad reikalavimai yra reikalavimai, sistema yra sistema ir nieko čia nepakeisi. Tačiau net ir ji piktai burbtelės pasitikslinus, ar tikrai vadovaujantis tokias nelaksčias atrankos kriterijais vienai ar kitai pozicijai parenkamas geriausias ir „pats pats pačiausias“ kandidatas. Bet valstybinis darbas – atskira „respublika“, į kurią šįsyk nesigilinsime ir visus dėdes, tetas, brolius, pusbrolius, pusseseres, krikšto mamas, „blatus“ ir iš anksto žinomus konkurso nugalėtojus bei rezultatus paliksime ramybėje.
Šįsyk apie tai, kokia vis dėlto ta darbo rinka bei darbuotojų medžiojimo ypatumai ir kokias kriterijais vadovaujasi privačių įmonių vadovai.
Tarpininkai
Peržvelgus darbo skelbimus, į akis krinta ryškėjanti tendencija, kad darbo rinkoje vis didesnį vaidmenį atlieka personalo valdymo agentūros. Būtent jos ir pateikia didžiąją dalį įmonių skelbimų, priima potencialių darbuotojų gyvenimo aprašymus ir vykdo atranką. Vieniems tai kelia nepasitikėjimą, kitiems norėtųsi bendrauti tiesiogiai su įmone, treti turi nekokios patirties su „visokio plauko“ tarpininkais bei agentūromis ir bijo, kad už atranką ar įdarbinimą teks sumokėti.
Įstatymais numatyta, kad už žmogaus įdarbinimą iš jo negalima imti užmokesčio, tačiau ne visos įmonės tuo vadovaujasi. Lietuvos darbo biržos duomenimis, Šiauliuose yra devyni privatūs tarpininkavimo įdarbinant paslaugų teikėjai. Kai kurie iš jų teikia ir „privačios darbo biržos“ paslaugas – ima 50 litų mokestį už konsultavimą ir pažada pusę metų ieškoti darbo. Tačiau dauguma įmonių dirba su darbdaviais, kurie ir sumoka už atliktą darbą – surastą darbuotoją. Paslaugos įkainis yra nuo 800 litų iki... Jis priklauso nuo reikalavimų, kuriuos įmonės vadovas kelia tai pozicijai. Pavyzdžiui, jei darbdaviui reikia administratorės, kuri tik tvarkytų pirminius dokumentus, atsilieptų į skambučius, tai kaina nebus didelė. Jeigu administratorė privalo gerai mokėti anglų kalbą, nes įmonės klientai yra užsieniečiai, kaina didėja, nes mažėja pasirinkimo arialas. Jeigu ji dar turi mokėti dirbti tam tikromis programomis bei japonų ar norvegų kalbą, kadangi pagrindinis įmonės akcininkas yra iš kitos šalies ir nori paskambinęs kalbėti savo kalba – kaina vėl kyla. Perpratus šią sistemą, nieko keisto, kad šalies prezidento (–ės) paieškos ir įdarbinimo procedūra (rinkimai) valstybei kainuoja tiek daug. Gaila tik, kad šiai pozicijai nėra bandomojo laikotarpio. Arba Seimo nariams...
Darbuotojų medžioklė
Kokius paieškos metodus benaudotų darbdavys ar jo įgaliotas atstovas, dažnai pirmiausia yra įdedamas skelbimas į laikraštį bei specialius portalus. Galbūt atsiras žmogus, kuriam atėjo laikas pokyčiams, nebetenkina sąlygos ar darbe susiklostė konfliktinė situacija. Po to dairomasi panašaus profilio įmonėse, renkama informacija apie tai, kaip sekasi tos srities specialistams, ieškoma išorinių rekomendacijų. Tuo ir užsiima įmonės personalo skyrius arba personalo valdymo agentūra. Kartais tokia agentūra labai naudinga, kai norima privilioti darbuotoją iš kitos įmonės, ypač jei su ja palaikomi draugiški ryšiai. Taip lyg ir „nusiplaunamos rankos“, nes vadovas gali nuoširdžiai pasakyti – jūsų žmonių neviliojame, mums jį atvedė agentūra.
Panašiu metodu dirba ir kai kurios į Lietuvą ateinančios užsienio kompanijos. Būna, kad viešojoje erdvėje nepasirodo nė vieno skelbimo apie darbuotojų paiešką, bet įmonėje jie stebuklingai atsiranda. Tokie darbdaviai žmones tiesiog prisivilioja iš panašia veikla užsiimančių bendrovių. Jie ieško specialistų pagal rekomendacijas ir šaudo tiesiai į dešimtuką – pasirenka tik geriausius.
Pasak vienos personalo valdymo įmonių direktorės Sonatos Jasėnaitės, tokios atrankos buvo ypač populiarios 2007–2008 metais. Po to – visiškas štilis, nes krizės laikotarpiu kai kurios įmonės atleido savo senus gerus, bet daug kainuojančius specialistus. Vyravo nuomonė, kad jie jau išsikovoję savo vardą, vietą ir statusą, tad yra sustabarėję, nepajudinami ir iš jų ko nors daugiau negali pareikalauti. Senbuviai buvo keičiami į pigius, mažesnę kompetenciją bei patirtį turinčius žmones, kurie iš savo entuziazmo ir noro dirbti padarydavo labai daug. Tuo tarpu tiems, kuriuos atleisdavo, buvo tikrai sunku rasti naują lygiavertę poziciją. Sumenko jų savivertė, pasitikėjimas, susikaupė nuoskaudos darbdavio atžvilgiu.
Dabar, pokriziniu laikotarpiu, tokioms arba naujai susikūrusioms įmonėms labai trūksta gerų stiprių specialistų, tad jos vėl pasiruošusios medžioti. Tačiau vadovus stabdo tam tikra baimė. Kol kas abejojama, ar prasidėjęs pakilimas yra tikras ir ilgalaikis. Ar įmonė bus pajėgi apkrauti darbu ir mokėti tinkamą atlyginimą brangesniam darbuotojui, jei rinka ir vėl susvyruotų. Kita baimė – o jeigu žmogus nepasiteisins? Būna, kad darbuotojas pasiekia labai gerų rezultatų būtent todėl, kad įmonėje, kurioje dirba, yra jam palankūs socialiniai ryšiai, emocinė terpė ir pan. Perėjusiam į kitą kompaniją dirbti nors ir į analogišką darbą, jam gali netikti įmonės klimatas ir jis negalės savęs nei tinkamai realizuoti, nei pateisinti dedamų vilčių bei lūkesčių.
Kita tendencija – dažnai skelbimuose nenurodomas nei įmonės pavadinimas, nei veiklos sritis. Pasak, S. Jasėnaitės, taip daroma todėl, kad kai kurie bando aplenkti atrankas ir patekti tiesiai pas darbdavį, kuris, samdydamas personalo įmonę, kaip tik ir siekė išvengti bereikalingų pokalbių.
Kita priežastis – beveik 90 proc. atrankų vyksta darbuotojui nežinant, kad vietoj jo yra ieškomas naujas žmogus. Tai viena iš darbo etikos problemų. Ir darbdavys yra nelinkęs kalbėtis su darbuotoju, kad šis nebepateisina jo lūkesčių, išsakyti savo pastabas bei norus, ir darbuotojas tyliai kenčia, kol suradęs, kur išeiti, deda ant stalo pareiškimą. Sąmoningumo ir drąsos kalbėtis trūksta abiem.
Ir darbuotojas, ir darbdavys dažnai tikisi, kad antroji pusė turi telepatinių gebėjimų ir pajus, kad kažkas negerai, kad nebetenkina darbo sąlygos ar darbo kokybė. Į darbo santykius vis dar nežiūrima kaip į normalų ekonominį sandėrį, kuriame abi pusės turi teisę derėtis dėl sąlygų ne tik jo sudarymo metu, bet ir vėliau.
Ar tikrai svarbiausia išvaizda?
Dauguma ieškančiųjų darbo mano, kad darbdavys kandidatus renkasi pagal išvaizdą. Įmonei įdarbinus naują darbuotoją, ypač jei ji graži moteris, o atranką atlikęs vadovas yra vyras, tarp senbuvių iškart nuvilnija šurmulys, kad ši pasirinkta tik dėl grožio ir nieko naudingo iš jos nebus. Tad į naują darbo vietą atėjus tiek gražioms moterims, tiek gražiems vyrams kurį laiką tenka kovoti su stereotipais ir įrodinėti savo vertę bei gebėjimus.
Kalbinta personalo valdymo įmonės direktorė sako, kad išvaizda labai svarbi tada, kai žmogus turi reprezentuoti įmonę, bendrauti su klientais. Tačiau dažniausiai pagrindinis dėmesys skiriamas asmeninėms kandidato savybėms – jo atsparumui stresui, charakterio stiprumui, reakcijai į pokyčius, asmenybės tvirtumui, tolerancijai, pakantumui. Darbinės kompetencijos, patirtys ir įgūdžiai nustumiami į antrą planą.
Labai sunku rasti žmogų, kuris būtų ir labai geras tam tikros srities specialistas, ir tinkama asmenybė, tad dauguma įmonių vadovų linkę rinktis asmenybes su gerų savybių rinkiniu ir tikėtis, kad darbinių niuansų žmogus išmoks. Tuo tarpu ieškantieji darbo savo CV akcentuoja būtent darbinę patirtį ir įgūdžius, o asmeninės savybės ir tai, kas daro juos unikalius, atmestinai sutalpinamos į vieną eilutę.
Pomėgiai irgi įdėmiai perskaitomi. Jie didžiąja dalimi ir parodo žmogaus charakterį bei būdo savybes, pavyzdžiui, jei esi orientacinio sporto mėgėjas, vadinasi, galėsi labai greitai susiorientuoti bet kurioje situacijoje, greitai rasti išeitį, vienas žaibiškai priims sprendimą sukti į kairę ar į dešinę, apibėgti pelkę ar perplaukti. Būtent šios asmeninės savybės bus tinkamos ir darbe. Arba jei buvai profesionalus sportininkas, turėsi komandos pojūtį ir ryžto siekti tikslo iki galo.
Tačiau neverta skubėti rašyti visų egzotiškų sporto šakų ar įdomių užsiėmimų, pavyzdžiui, šaudymo. Kas bus, jei būsimasis darbdavys pasirodys besantis tos sporto šakos ar veiklos mėgėjas ir pradės diskutuoti su jumis apie tai, kad pasirodė nauji pistoletai, tinkantys dešiniarankiams ir kairiarankiams bei turintys saugiklius abiejose pusėse. Palaukit, kurioje pusėje ten tas saugiklis?.. (Jūsų tyla...)
Vyras, moteris? Jaunas, senas?
Kokie lyties ir amžiaus reikalavimai bus keliami kandidatui, priklauso nuo įmonės vizijos ir filosofijos. Vienos įmonės reikalauja tik jaunų žmonių, nes jie gebės lengvai priimti pokyčius, mokės greitai dirbti kompiuteriu, susigaudys rinkoje, situacijoje. Kitų nuomonė kardinaliai priešinga – vyresnis žmogus jau turi ir darbinės, ir gyvenimiškos patirties, jis mažiau stresuoja. Galbūt jis sunkiau priims naujoves, bet per savo darbinę patirtį buvo susidūręs su daugeliu kritinių situacijų ir jau žino jų sprendimo būdus. Vertinama ir tai, kad vyresnio amžiaus žmogus teisingiau įvertina, kokios gali būti vieno ar kito veiksmo pasekmės, buvo susidūręs su panašiomis situacijomis ir lengviau gali suvaldyti rizikas.
Dažniausia, ieškant naujo darbuotojo, ir lytis, ir amžius yra apibrėžiami gana konkrečiai. Dalis darbdavių apsiriboja tik 10 metų intervalu. Kiti nurodo net Horoskopo ženklą, plaukų, akių spalvą. Kai kur, pavyzdžiui, juvelyro ar aksesuarų parduotuvėje, gali būti reikalaujama ir nepriekaištingai prižiūrėtų smulkių rankų.
Kitas pasirinkimo kriterijus – pertraukos tarp darbų. Pasak personalo įmonės vadovės S. Jasėnaitės, vadovai labai kreivai žiūri į ilgesnę pertrauką tarp darbų padariusius žmones. Užsienyje pajutęs kūrybinę krizę ar išsisėmęs, paskendęs rutinoje žmogus gali sau leisti tiesiog išeiti atostogų pusmetį ar metus. Jis apgalvoja savo gyvenimo žingsnius, atranda savyje naujo potencialo, lanko saviugdos užsiėmimus, seminarus, savarankiškai studijuoja. Po to į darbo rinką grįžta kupinas idėjų ir jėgų. Pas mus darbdaviui kyla šimtai klausimų. Kodėl tiek ilgai nedirbai? Ar tikrai pats nenorėjai įsidarbinti? Gal tavo rekomendacijos blogos, todėl tavęs niekas nepriima. Jeigu niekam tavęs nereikėjo tiek laiko, tai kodėl man tave priimti? Be to, kyla klausimas, kodėl išeita iš darbo neturint kur išeiti. Greičiai susipyko ar ką nors blogo padarė? Taip žmogus pamažu iškrenta iš darbo rinkos.
kita vertus, jeigu darbuotojas ieškosi darbo dar dirbdamas, vėl žiūrima įtariai. Vadinasi, esi nelojalus, neatsiduodi 120 procentų darbui, naršai skelbimus, išsiprašinėji meluodamas, kad pas gydytojus, o eini į pokalbius su darbdaviu. Tad, atrodo, geriausia išeitis – laukti, kol darbdavys pats tave susiras.
Pozicijos periodiškai keičiasi vietomis
Specialistai sako, kad per pastaruosius penkerius metus situacija darbo rinkoje pasikeitė keturis kartus. Iš pradžių darbuotojai diktuoja sąlygas, o darbdavys tyliai kenčia. Po to viskas apsiverčia aukštyn kojomis – tada jau darbuotojai puola skųstis ir grasinti emigracija arba susigūžę laukia geresnių laikų, kad vėl galėtų darbdaviui atkeršyti už visas nuoskaudas. Tokiomis nuotaikomis, aišku, gyvena ne visos įmonės. Konkurencinėje kovoje būtent ir nugali tos bendrovės, kurios nesinaudoja ekonomine situacija, o nuosekliai ir tikslingai investuoja į darbuotoją, kuria abiem pusėm naudingus santykius. Jų nevargina nuolatinė darbuotojų kaita ir dėl to svyruojantis produktyvumas, lengviau įveikiamos krizės, nes pasitikima komanda. Šiuo metu darbo rinkoje situacijos kontrolę vėl pamažu perima darbuotojai. Darbdaviams belieka su tuo taikytis ir laukti, kada švytuoklė grįš.
Laimutė IMBRASAITĖ
