Darbuotojų skatinimas akcijomis arba opcionais yra dažna motyvacijos priemonė Vakarų verslo kultūroje. Tokia praktika taikoma ne tik vadovams, bet ir kitiems bendrovių darbuotojams. Taip jiems suteikiama galimybė dalyvauti įmonės valdymo procese ir dalytis pelną.
„Pagrindinis akcijų opcionų tikslas yra pritraukti ir išlaikyti darbuotojus, todėl numatomos sąlygos, kad darbuotojas būtų išdirbęs įmonėje tam tikrą laikotarpį. Tik tuomet jis gali įgyvendinti savo opciono teisę – įgyti akcijų ir vėliau jas parduoti. Akcijų opcionai gali būti naudojami tiek įdarbinant mažai patirties turinčius darbuotojus, kurių gebėjimai auga kartu su įmonės veikla, tiek pritraukiant aukštos kvalifikacijos darbuotojus ir stengiantis juos išlaikyti“, – sako LAWIN įmonių praktikos grupės teisininkė Emilė Kazlauskaitė.
Kaip pastebi ekspertai, labiau į įmonės veiklą įtraukia ir efektyvesnis yra skatinimas individualiais akcijų opcionais, kai suteikiama teisė savo darbu didinti vertę ir vėliau įgyti būtent tos įmonės, kurioje asmuo dirba, akcijų. Tokiu principu darbuotojai sėkmingai skatinami JAV, Jungtinėje Karalystėje, Prancūzijoje bei Skandinavijoje. Lietuvoje ši praktika dar sunkiai skinasi kelią.
„Mūsų šalyje vyrauja smulkusis ir vidutinis verslas, kurio ištakos yra šeiminiai verslai, atsiradę atgavus nepriklausomybę. Valstybėse, kur rinkos ekonomika išlieka panašios logikos daugmaž kelis šimtus metų, tai yra seniai praeitas etapas. Darbuotojai čia įvairiomis progomis bei sistemomis gauna, įgyja akcijų ar kitaip yra jomis skatinami“, – sako „Verslo angelų fondo I“ partneris Arvydas Strumskis.
Panašu, kad Lietuvoje tokia praktika įsivyraus dar ne greitai. Tai priklauso ne tik nuo šalies rinkos ypatumų, bet ir Rytų „palikimo“ mūsų verslo kultūrai. Šiuo atžvilgiu bendrovės „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ direktorius Gintas Umbrasas skeptiškai vertina galimybę Lietuvoje įsivyrauti tokiam motyvacijos modeliui. Jo teigimu, šalies versle dar vyrauja nepasitikėjimas, trūksta atvirumo bei sąžiningumo.
„Esu matęs nemažai tokių bandymų Lietuvoje, tačiau labai daug sėkmingų pavyzdžių neišvydau. Ilgalaikėje perspektyvoje tai dažniausiai baigiasi niekuo. Daugeliu atveju esame dideli individualistai ir norime kontroliuoti padėtį turėdami svarų kontrolinį paketą. Turintieji mažesnę dalį gali likti dviprasmiškoje padėtyje: viena vertus, akcijas iš jų gali atimti, kita vertus – sunkiai seksis parduoti jas už tikrąją kainą“, – teigia G. Umbrasas.
Stipri motyvacija
Akcijų opciono, kaip motyvacijos priemonės, esmė – suteikti galimybę darbuotojams įsigyti jas mažesne nei rinkos kaina, o parduoti kur kas brangiau. E. Kazlauskaitė siūlo motyvacijos priemones skirstyti į bendro pobūdžio akcijų opcionus, kai gana didelei darbuotojų daliai suteikiamos teisės įsigyti akcijų (dažniausiai į vertybinių popierių biržą įtrauktos pagrindinės grupės įmonės akcijų) ir individualaus pobūdžio akcijų opcionus, kai akcijų gali įgyti tik vadovaujantis personalas.
„Vadovaujantys darbuotojai, kurie turi nors kelis procentus įmonės akcijų, yra labiau motyvuoti gerinti įmonės finansinius rezultatus, nes jiems mokamų dividendų suma tiesiogiai priklauso nuo įmonės pelno. Be to, suvienijamas akcininkų ir įdarbintos administracijos tikslas, tad vadovai tampa tiesiogiai suinteresuoti veiklos rezultatais bei jaučiasi įmonės dalimi. Galima sakyti, kad kalbant apie vadovų opcionus motyvacija nėra vien materialinė, ji ir psichologinė, tad yra efektyvi“, – kalba E. Kazlauskaitė.
Labiau linkę rizikuoti darbuotojai neretai sutinka dalyvauti ir tokioje skatinimo programoje, kai dalis darbo užmokesčio yra kaupiama tam tikrame fonde, kurį vėliau galima panaudoti akcijoms įsigyti. Investicinio pobūdžio priemonės populiarumas dažniausiai priklauso nuo kolegų patirties – ar praeityje jiems pavyko pakankamai uždirbti iš dalyvavimo tokioje skatinimo programoje.
„Jei akcijos neturi potencialo tapti likvidžios, gali motyvuoti kiek nori, niekas tokiai motyvacijai nepasiduos. Kad darbuotojas įgytų motyvacijos, akcija turi būti likvidi“, – sako A. Strumskis.
Darbuotojai, kuriems svarbiau yra konkreti materialinė nauda, gali būti skatinami ir suteikiant jiems teisę įgyti į vertybinių popierių biržą įtrauktų grupės įmonių akcijų. Taip jie nėra tiesiogiai įtraukiami į įmonės veiklą.
Trūksta verslo kultūros
Pastebima, kad šalies verslininkai vis dar bijo prarasti kontrolę, tad nėra linkę dalytis akcijomis su darbuotojais. G. Umbrasas išskiria lietuvius kaip itin nekolektyvinę tautą – prireikus ką nors padaryti bendrai, visuomet atsiras nors vienas, kuris pareikš pretenzijų. Toks principas galioja ir kalbant apie akcijas. Jų pasidalijimas ir yra kolektyvo subūrimas, atsakomybių bei įsipareigojimų sukūrimas.
„Mažieji akcininkai lietuviškoje kultūroje buvo skriaudžiami, su jais nesiskaitoma ir, manau, daugeliu atvejų ta kultūra dar nėra išnykusi. Scenarijus labai paprastas: norint išlaikyti svarbų žmogų, jam duodamos arba pažadamos akcijos. Per kelerius metus kompanija išauga, tad akcijos įgauna solidžią vertę. Tuomet pagrindinio paketo savininko logika pasikeičia ir duoti pažadai netesimi“, – teigia G. Umbrasas.
Šiuo atžvilgiu susiduriama ir su kita problema – akcijų įvertinimu. Tai ypač svarbu, kai akcininkas traukiasi. Tada tenka pasverti darbuotojo indėlį į sukurtą vertę bei išspręsti atsiskaitymo su juo klausimą.
„Skatinimas akcijomis yra patrauklus instrumentas, tačiau visiems, kurie ketina jį taikyti, siūlyčiau pirmiausia pagalvoti apie skyrybas. Svarbu iš anksto įvardyti pasitraukimo sąlygas bei nustatyti, kaip bus vertinama darbuotojo akcijų vertė traukiantis iš pareigų“, – pataria G. Umbrasas.
Tendencijos paslaugų sektoriuje
Akcijų pardavimas ar akcijų, kaip skatinimo priemonės, suteikimas iš esmės naudojami biržinėse bendrovėse. Tai yra didelės kompanijos, kurios turi savo akcijų paketus atviroje akcijų rinkoje. Darbuotojų motyvavimas akcijomis labiausiai paplitęs profesionalių paslaugų sektoriuje. Pasauliniu mastu išskirtinos didžiojo ketverto („Big 4“) įmonės.
„Profesionalių paslaugų bendrovėse investicijos į tam tikras technologijas, įrangą ar agregatus yra kur kas mažesnės nei kitose. Konsultacijų versluose ar inžinerinėse bendrovėse tokia praktika yra, ko gero, masinis reiškinys, siekiant išlaikyti darbuotojus“, – pastebi A. Strumskis.
Vis dėlto šalies rinkoje veikiančios mažos kompanijos neskuba perimti ir skatinti Vakaruose sėkmingai taikomos motyvacinės praktikos. Ko gero, dar bijoma prarasti kontrolę, o didžiųjų bendrovių Lietuvoje yra ne tiek jau ir daug. Todėl ši praktika dažniau taikoma tarp vadovų, tačiau jos užuomazgos, kaip sako personalo paieškos „Amrop“ padalinio Lietuvoje vadovas Audrius Šošas, atsirado ne iš motyvacinių intencijų.
„Kuriantis šalies verslams, tokios praktikos iš viso nebuvo, o jei kuris vadovas turėjo kelis procentus akcijų, tai buvo daugiau kaip priemonė pririšti jį prie įmonės. Tokia dalis akcijų sunkiai motyvuotų samdomą vadovą labiau rūpintis bendrovės verslu, tad daug kas priklauso nuo pagrindinių vadovų komunikacijos su mažaisiais akcininkais. Jei jiems yra žinomos strateginės įmonės kryptys, ko siekiama, tai didina motyvaciją, tačiau toks modelis tikrai nėra dažnas lietuviškose įmonėse“, – sako A. Šošas.
„Startup’ų“ loterija
Akcijų paskirstymo praktika būdinga jaunoms, besivystančioms įmonėms, vadinamiesiems startup’ams. Jau tapo įprasta, kad visi prie starto linijos esantys bendro verslo kūrėjai pasidalija jo akcijas. Neretai dalis jų siūloma ir ilgainiui prisijungiantiems dalyviams. Tačiau šiuo atveju kyla nemažai nesusipratimų. Kaip teigia projekto „StartupHighway“ vadovas Rokas Tamošiūnas, dažnai tampa neaišku, kas yra idėjos autoriai ar pagrindiniai verslo lyderiai, o kas tik labai svarbius papildomus darbus atliekantys specialistai.
„Su specialistais, žinoma, galima ir dažnai reikia dalytis akcijomis, tačiau svarbu įsivardyti kiekvieno atliekamą vaidmenį ir teisingai jomis pasidalinti. Pagrindiniai įkūrėjai turėtų išlaikyti didžiąją dalį akcijų, o padedantiems asmenims atsilyginti jomis už aiškius nuveiktus darbus, pasiektus rezultatus“, – kalba R. Tamošiūnas.
Kaip pasiseks, žinoma, priklauso nuo verslo kūrėjų, o buvimas akcininku užtikrina, kad komandos nariai bus įtraukiami į sprendimų priėmimo, planavimo ir kitus svarbius procesus. Didžiausias privalumas turėti „startup’o“ akcijų yra tai, kad šis verslas gali tapti labai sėkmingas ir pelningas, taigi ir brangiai parduodamas. Vis dėlto, stovint ties starto linijos, sunku prognozuoti jo sėkmę, tad akcijų įgijimas prilyginamas loterijai. Be to, Lietuvoje nėra įprasta dalytis akcijomis su vėliau prie kolektyvo prisijungusiais asmenimis.
„Viena vertus, tai dar jaunos ir tik besimokančios pasitikėti vieni kitais rinkos požymis. Kita vertus, mažumos akcininkas „startup’e“ turi tik labai nedidelę tikimybę, kad jo turimos akcijos virs didele finansine grąža. Labiau išsivysčiusiose rinkose yra didesnė tikimybė, kad įmonė išaugs iki viešai listinguojamos ir kiekvienam, net nedidelį akcijų skaičių turinčiam, darbuotojui nekils didesnių problemų pelningai jas parduoti“, – sako R. Tamošiūnas.
FAKTAI: Akcijos, kaip motyvacija
Darbuotojų akcijų, kaip motyvacijos priemonių, tradicijos yra gilesnės Jungtinėse Valstijose, Jungtinėje Karalystėje, Prancūzijoje ir Skandinavijos šalyse
Silicio slėnyje (JAV), apie 10–20 proc. visų įmonių nuosavybės yra paskirstoma tarp darbuotojų
Silicio slėnio įmonėse visi darbuotojai be išimties gauna opcionus – teisę įgyti akcijų
Potencialus uždarbis iš opcionų (įmonės vertės prieaugio) gali viršyti atlyginimą 10–1000 kartų
