„Įmonės vadovas yra tiek stiprus, kiek stiprūs yra jo iš paskos žygiuojantys pavaldiniai“, -- Vilniuje vykusioje konferencijoje kalbėjo ilgametis pasaulinės kompiuterinių programų kompanijos, „SAS“, turinčios 45 000 darbuotojų visame pasaulyje, personalo vadovas Davidas Russas.
„SAS“ (www.sas.com) garsėja savo dosnumu darbuotojams – 35 darbo valandų savaite, nemokamais pusės ha ploto užimančiu sporto centru ir golfo aikštynu įmonės teritorijoje. Įmonės valgykloje skamba fortepijono muzika, grojama gyvai per pietų pertrauką. Visiems įmonės darbuotojams ir jos vykdomajam direktoriui milijardieriui Jimui Goodnightui, ir kompanijos valytojams suteikiamas vienodo tipo socialinis draudimas.
Prie SAS darbuotojams suteikiamų privilegijų dar reikėtų pridurti ypatingą „SAS“ aprangos kodą, kuris vadinasi „jokio kodo“ bei kas trečiadienį nuo 1998 m. be sutrikimų veikiančią „saldžiąją dieną“, kuomet visi įmonės darbuotojai vaišinami saldainiukais „M&M“. Vien šiam saldėsiui „SAS“ per metus išleidžia 45 000 USD.
Tačiau bene palankiausio vertinimo, bent jau iš dirbančiųjų mamų, sulaukia „SAS“ teritorijoje veikiantis dienos vaikų darželis, kur pagal Montessori sistemą ugdomi 850 įmonės darbuotojų mažylių. Ši paslauga yra mokama, tačiau kainuoja triskart mažiau nei kitos vaikų globos įstaigos.
Svarbiausia, kad mamos, panorusios pamatyti savo vaikus, gali kartu su jais papietauti ar pažaisti. Dar reikėtų pridėti sveikatos priežiūrą ir net dantų gydymą čia pat veikiančiame medicinos centre, kurio 80 proc. kaštų padengia įmonė.
Žinia, ši kompanija gali ta sau leisti. „SAS“ apyvarta pernai siekė 1,9 milijardus USD, kuriuos bendrovė uždirbo vakarų pasaulio privačioms įmonėms ir vyriausybėms parduodama kompiuterinius sprendimus, pagelbstinčius joms dirbti efektyviau.
J. Goodnighto aiškinimu, jis nėra altruistas, o „SAS“ darbuotojų motyvavimo priemonės tiesiog apsimoka verslui: „vizitas pas gydytoją trunka bent dvi valandas. Jeigu gydytoją turime čia pat – sutaupom pusantros valandos darbo laiko“.
Vien centrinėje įmonės būstinėje dirba apie 9 000 įmonei lojalių programuotojų būrys, kurių metinė kaita sudaro vos 4 proc. arba šeštąją bendrojo sektoriaus rodiklio dalį. Tų „sutaupytų“ 26 proc. darbuotojų kaitos procentų piniginė išraiška yra 60-80 milijonų USD, kuriuos įmonė sutaupo naujų darbuotojų paieškai ir mokymams. Atvirkščiai, per metus „SAS“ sulaukia apie 34 000 gyvenimo aprašymų iš gabiausių jaunų kompiuterinio pasaulio žmonių.
„Užuot panaikinusios darbuotojų kaitą lemiančias priežastis, kompanijos paprastai investuoja tik į problemos suvaldymą, samdydamos, atleisdamos ir vėl iš naujo samdydamos darbuotojus. Reta kuri susimąsto, jog dosnumas ir humaniškas požiūris į darbuotojus tiesiog kainuoja pigiau“, -- konferencijoje aiškino D. Rusas.
Kita svarbi korporatyvinės kultūros dalis – kūrybingumo skatinimas. Ne veltui „SAS“ centrinėje būstinėje eksponuojama 3 000 meno kūrinių, tikint, kad programuotojus jie paskatins dirbti kūrybiškiau. Ir vis dėlto „SAS“ nėra kultas.
„Devyniolika metų pradirbęs „SAS Institute“ aš neišsitatuiravau įmonės logotipo sau ant krūtinės. Išsivysčiusiojo pasaulio kompanijos supranta, kad jų darbuotojai vis dėlto yra savanoriai. Jeigu jie nusivilia sistema, kurioje dirba, jie tiesiog susideda savo daiktus ir išeina kitur“, -- sako D. Russas.
Nuo įmonės vadovų priklauso, ar į savo darbuotojus įmonės žiūri kaip į šnipus, ar kaip į tikrus komandos narius. Laimi tos kompanijos sugebančios sukurti pakilią organizacijos kultūrą, kurioje darbuotojai jaučiasi vieningo proceso ir kryptingo judėjimo dalimi. Tačiau tokios kultūros negalima nukopijuoti, ji turi būti prasminga ir įmonės vadovams, ir jos dirbantiesiems.
D. Russo žodžiais, svarbiausias personalo vadybos uždavinys – pasitelkiant žmogiškąjį įmonės darbuotojų potencialą, pasiekti konkurencinio pranašumo. Todėl privalu darbuotojams parodyti, kad jų vertinimas yra įmonės prekės ženklo dalis.
„Aš balsuoju už horizontalų valdymą. Nereikia daug išminties, kad galėtum identifikuoti nesugebantį dirbti asmenį, virusą kompanijos kūne. Todėl personalo efektyvumo nereikia matuoti atžagaria ranka pildomomis darbuotojų veiklos formomis. Tam pakanka dukart per metus ar per ketvirtį vadovui ir pavaldiniui pasišnekėti akis į akį apie jųdviejų darbo rezultatus – ne tik apie tai, kaip pavaldiniui sekasi dirbti, bet ir kaip vadovui sekasi vadovauti“, aiškino D. Russas.
