Išgirdę apibūdinimą „galvų medžiotojas“, neskubėkite baimintis. Tai nė iš tolo nepanašu į jokį kraujo praliejimą. Taip kartais žargonu apibūdinama tam tikra veikla besiverčiantys įmonė ar asmuo, kurių darbas – surasti kitai įmonei reikalingą aukšto lygio specialistą – vadovą.
Kaip vyksta vadovų paieška? Kada ir kokių vadovų ieško įmonės? Kokie motyvai sėkmingai dirbantį vadovą skatina ieškoti naujų iššūkių?
Darbo skelbimų aukščiausio lygio vadovams viešai neišvysite
„Įsivaizduokite situaciją: garbi kompanija, veikianti vienoje verslo srityje, dėl kokių nors priežasčių ieško generalinio direktoriaus. Kaip reaguoja rinka, konkurentai, sužinoję tokią naujieną? Nusprendžia, kad kažkokie (gal ne visai geri? – red. past.) pokyčiai vyksta toje kompanijoje ir pradeda ruoštis? Be to, tai sukeltų nereikalingas „bangas“ ne tik rinkoje, bet ir pačioje organizacijoje“, – sakė tarptautinės kompanijos „Amrop“ partneris Audrius Šošas.
Anot dešimtus metus Lietuvos rinkoje veikiančios įmonės atstovo, „darbo pasiūlymų aukščiausio lygio vadovams niekada neišvysime viešoje erdvėje, nė viena aukšto lygio vadovo paieška nebuvo ir nebus vieša. Jų ieškoma kitais būdais“.
„Vienas iš esminių tiesioginės vadovų paieškos bruožų yra neviešas procesas. Ieškoma žmogaus konkrečiai pozicijai užimti, bet rinkoje apie tai informacijos neteikiama – atvirkščiai, tai visuomet atliekama konfidencialiai“, – aiškino A. Šošas.
Balsas.lt pašnekovų teigimu, vadovų paieškos kompanijos darbo principas – surasti žmones, atitinkančius užsakovų pageidavimus – turinčius tam tikrų savybių ir gebėjimų.
„Mes ne „galvas medžiojame“, o ieškome savo klientams žmogaus, tinkamo pozicijai, kurios jiems reikia. Tai esminis skirtumas. „Galvų medžiojimas“ – kai klientai nori vieno ar kito konkretaus žmogaus“, – pabrėžė viena iš tarptautinės vadovų paieškos kompanijos „Pedersen & Partners“ savininkių ir partnerė, Lietuvos biuro vadovė Kristina Vaivadaitė.
„Jeigu kliento įmonės valdybai reikia žmogaus vienai ar kitai pozicijai, mes kalbame apie tam tikrą kompetencijų ir savybių rinkinį. Vyksta rinkos analizė – kur tokie žmonės galėtų būti, ir tik paskui dirbame su galimais kandidatais“, – aiškino ji.
Kandidatų paieška – nuo rinkos analizės iki konkrečios „galvos medžioklės“
K. Vaivadaitė neatmeta, kad kartais klientas gali pasakyti „norėčiau to žmogaus“, tačiau jie stengiasi įtikinti, jog taip elgtis neprasminga.
„Reikia ieškoti geriausio varianto, o ne įsikabinti į vieną „galvą“ ir galvoti, kad ji yra pati geriausia. Gal tu nežinai rinkos, gal už kampo yra kita, geresnė „galva“. Mes savo klientui siūlome ne vieną galvą, mes kalbamės, kokios kompetencijos, žinių jiems reikia. Ir tada jau mūsų darbas – analizuoti, kur mes tokį žmogų galime rasti, iš kokios industrijos jis gali ateiti. Ir vykdoma žmonių, kurie turi tam tikras kompetencijas, žinias, paieška“, – aiškino ji.
K. Vaivadaitė atskleidžia, kad egzistuoja ir kitas būdas: „Galbūt pastebite, kad kai kurie itin aukšto lygio vadovai keliauja iš vienos srities į kitą. Tokio lygio žmonių Lietuvoje yra vienetai, ir lietuviško kapitalo įmonių ir verslų savininkai patys juos pažįsta. Jie patys kalbasi ir derasi su tokiu vadovu.“
Ieškomas vadovas: žvaigždė ar kompetencijų rinkinys
Anot K. Vaivadaitės ir A. Šošo, jų įmonės paprastai ieško kandidatų užimti tik aukščiausias pozicijas – generalinio direktoriaus, pardavimų, komercijos direktoriaus ir panašiai.
„Visais laikais nepriklausomai nuo ekonomikos raidos, ieškoma sėkmingų pardavimų vadovų, finansų ir generalinių direktorių, kitaip sakant vadovaujančių asmenų“, – pabrėžia A. Šošas. Bet reikalavimai, keliami vadovams, gali skirtis.
„Įtakos reikalavimų vadovams rinkiniui turi ir situacija rinkoje. Tarkime, 2007-2008 m., kai BVP augimas buvo dviženklis, reikalavimai buvo kitokie, negu per recesiją 2009-2010 m. O bendra tendencija – reikalavimai vadovams tampa vis kompleksiškesni: reikia ir bendro vadovavimo patirties, ir verslo rizikų valdymo patirtys, ir strategijų, paslaugų ar produktų diversifikavimo. Taip pat svarbios asmeninės savybės – branda, bendražmogiškoji patirtis“, – sakė jis.
Anot A. Šošo, kiekviena konkreti paieška konkrečiai organizacijai yra beveik unikali. Kartais apibrėžiama, iš kokių įmonių ir kokių verslų kandidato įmonė norėtų, iš kokių nenorėtų. Tai vadinamasis apribojimų sąrašas. O dirbant su tarptautinėmis kompanijomis, kriterijų dar daugiau.
„Kartais klientai sako „mes galvotume, kad galbūt ten yra stiprių vadovų“, o mes žinome, kad taip nėra. Įtakos turi ir įmonės dydis. Jeigu yra tik pardavimų ir rinkodaros biuras su 20 žmonių, jo vadovui reikalingos vienokios patirtys, o jeigu jis vadovaus 200 žmonių kolektyvui, vadovo lygis turi būti kitas. Taip pat įtakos turi ir vietinių vadovų įgaliojimai bei atsakomybė – kiek galių tarptautinės kompanijos vadovybė deleguoja vietiniam vadovui“, – aiškino „Amrop“ atstovas.
„Nėra tų žvaigždžių universalių. Yra situacija, kuriai tu tinki arba netinki. Net iš to paties sektoriaus vienai kompanijai reikia vienokio žmogaus, kitai kitokio. Ir mes ne žvaigždžių ieškome, o kas konkrečioje kompanijoje, konkrečiame jos gyvavimo etape geriausiai tinka. Tai daug sudėtingiau negu turėti 100 žvaigždžių, kurias tu pardavinėji pirmyn atgal“, – šypteli K. Vaivadaitė, paklausta, ar yra koks nors itin pageidaujamų asmenų sąrašas.
„Jeigu kalbame apie generalinio direktoriaus postą, mūsų klientai visada nori, kad žmonės turėtų universalių įgūdžių ir vadybos kompetencijų, bet dažniausiai nori, kad išmanytų ir tam tikrą verslo sritį. Jeigu kalbame apie gamybos įmonę ir tarkime, paslaugų sektorių, telekomunikacijų industriją, žmogui, kuris gerai tvarkėsi gamyboje, gali prireikti gana daug laiko, kol pradės suprasti, kaip telekomunikacijų industrija veikia“, – sakė ji.
Anot vienos iš tarptautinės kompanijos „Pedersen & Partners“ savininkių ir partnerės, taip yra ne tik Lietuvoje.
„Kai kalbame apie aukščiausias įmonės pozicijas, turime pabrėžti, kad tokios yra pasaulinės tendencijos – į kuo aukštesnę poziciją ieškoma žmonių, tuo labiau norima, kad kandidatas išmanytų tą industriją, nes tada jis gali ateiti su labai kūrybiškais sprendimais, ką kompanijai daryti, kaip jai konkuruoti ir būti sėkmingai. Bet yra klientų, kurie sako „mes norime iš kitos industrijos“, ir tai turi tam tikros logikos. Žmogus, atėjęs iš kitos srities, gali nestandartiškai mastyti ir viską sumaišius galima sulaukti netikėtų, bet sėkmingų sprendimų“, – pasakoja K. Vaivadaitė.
Jos teigimu, neretai įmonės renkasi pačių užaugintus vadovus – „iš vidaus“. Tačiau ir tais atvejais dažnai naudojasi paieškos kompanijų paslaugomis.
„Pavyzdžiui, tarptautinė kompanija turi savo užaugintą kandidatą, bet mūsų prašo pasižiūrėti, kas yra rinkoje, kad galėtų juos palyginti. Mes padarome rinkos analizę, į paiešką įtraukiame ir jų kandidatą, ir vertiname jį kartu su kitais. Kartais pareigos atitenka jų kandidatui, kartais – išoriniam, bet klientas žino, kad jis pasirinko geriausią visoje rinkoje įmanomą variantą“, – atskleidė K. Vaivadaitė.
Tendencija: vadovus užsieniečius keičia vietiniai
Balsas.lt pašnekovai pabrėžė, kad potencialiems vadovams reikalinga tarptautinė patirtis – jos pageidauja ir lietuviško kapitalo įmonės. Tačiau tai nebūtinai darbas užsienyje – tai gali būti vadovavimas užsienio kompanijos padaliniui Lietuvoje, stažuotės didelėse, pirmaujančiose užsienio kompanijose ir panašiai. Kita vertus, pastebi jie, užsienio kapitalo įmonės, kurios anksčiau, pirmajame veiklos Lietuvoje etape „atsiveždavo“ savo vadovą, ilgainiui kečia juos tarptautinės patirties turinčiais vietiniais vadovais. „Atvykėlių yra, pavyzdžiui, bankininkystės sektoriuje. Bet vadovų-užsieniečių yra vienetai“, – sakė Balsas.lt pašnekovai.
„Tendencijos kviesti vadovus iš užsienio nėra. Per 20 nepriklausomybės metų daugelis tarptautinių organizacijų jau užsiaugino vietinius vadovus. Natūralu, kad iš pradžių jie siųsdavo savo atstovus prižiūrėti, kaip čia valdomas verslas, bet juos keičia profesionalūs sumanūs vadovai lietuviai. Tendencija ir preferencija – vietiniai vadovai. Taip pat yra ir vadinamųjų „sėkmės istorijų“ – kai žmonės iš Lietuvos, vadovavę tarptautinių kompanijų padaliniams, išvažiavo vadovauti dideliems padaliniams užsienio šalyse, regionų vadovais“, – apibendrina A. Šošas.
Paklausti, ar tai, kad aukščiausio lygio vadovai „migruoja“ iš vienos srities į kitą, nesukelia tam tikrų nepatogumų ar abejonių, Balsas.lt pašnekovai tvirtino, jog tai įprasta.
Kodėl tai vyksta, skaitykite kitoje dalyje.
