Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting“ partnerė ir įsitraukimo sprendimų vadovė paaiškina, kad darbuotojo patirtis organizacijoje – tai nuomonių ir įspūdžių krepšelis, kurį pripildo pačios įvairiausios sąveikos su organizacija, kurioje jis dirba. Tačiau, kaip priduria Lina Venskaitytė, ryšių su visuomene agentūros „Nova media“ vykdomoji partnerė, darbuotojų patirčių valdymas prasideda kur kas anksčiau, nei jų atranka į konkrečias pareigas.
Kas nulemia darbuotojų patirtį
„Darbuotojo patirtis – kur kas platesnė sąvoka, nei darbuotojų įsitraukimas, apie kurį itin dažnai kalbama pastaraisiais metais. Galima sakyti, kad darbuotojų įsitraukimas – vienas iš rodiklių, atspindinčių, kaip sėkmingai organizacijoje valdomos darbuotojų patirtys. Kita vertus, būtent įsitraukimas padeda kurti gerąsias patirtis. Žinoma, darbuotojo patirtis dažniausiai yra subjektyvi – tai vienaip ar kitaip dažnai nulemia patys žmonės“, – sako A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Vis dėlto, pasak jos, į organizaciją žiūrint kaip į vietą, kuri nulemia vienokias ar kitokias darbuotojų patirtis, ilgainiui ima keistis vidaus kultūra, vertybės bei darbo praktika – į visa tai pradedama žiūrėti darbuotojo akimis. Taip galima išsigryninti, kaip organizaciją mato darbuotojai, kuo ji stipri ir išsiskiria kaip darbdavė, o kur dar reikėtų pasitempti. Tuomet lengviau pritraukti ir išlaikyti reikalingus talentus.
Parduoti organizaciją kaip darbdavį
Siekiant pritraukti organizacijai svarbius talentus, taip pat svarbu parduoti ją kaip darbdavį. Aukštasis pilotažas valdant darbuotojų patirtis – kai net atleistas žmogus apie buvusį darbdavį atsiliepia pozityviai. „Tikslingas darbuotojų patirčių valdymas apima jų lūkesčių išsiaiškinimą laiku ir reikiamą reakciją. Taip pat – numatytų sprendimų ar iniciatyvų realizavimą, leidžiantį darbuotojui pajusti realią vertę“, – sako A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Vis dėlto, ji pabrėžia, kad gera patirtis organizacijoje nėra tiesiog darbuotojų lūkesčių įgyvendinimas. Tai – viso darbuotojo buvimo organizacijoje, nuo atėjimo iki atsisveikinimo, stebėjimas, grįžtamojo ryšio gavimas ir operatyvus veiksmų, padedančių darbuotojams gerai jaustis ir produktyviai veikti, įgyvendinimas. O tai apima visas organizacijai svarbias darbuotojų kategorijas ir dažnai baigiasi kiekvienai iš jų skirtomis iniciatyvomis ar žinutėmis, o ne bendromis visoje organizacijoje taikomomis praktikomis ar procesais.
Patirčių valdymas – dar iki priėmimo
Tinkamas darbuotojų patirčių valdymas ne tik padeda pritraukti, motyvuoti ir ugdyti reikalingus talentus, bet ir stiprinti organizacijos, kaip darbdavio, reputaciją tiek jos viduje, tiek ir išorėje. Tam itin svarbi ir subalansuota vidinė bei išorinė organizacijos komunikacija.
Lina Venskaitytė, ryšių su visuomene agentūros „Nova media“ vykdomoji partnerė, pastebi, kad skaidrumas ir atvirumas jau nebėra pasirenkami veikimo principai. Skaitmenizacijos procesai, socialiniai tinklai, didėjantis informacijos sklaidos greitis ir kiti susiję pokyčiai nulemia, kad verslo įmonės veikia nuolat augančio skaidrumo sąlygomis. Vadinasi, atitinkamai turi keistis ir jų elgsena bei komunikacija ir su esamais ar būsimais darbuotojais.
„Darbuotojo patirčių valdymas apima kur kas daugiau nei bendravimą nuo atrankos pradžios iki atleidimo. Tai – ir bet kokia viešai prieinama informacija, ir kitų darbuotojų nuomonė, ir patirtis naudojantis prekėmis ar paslaugomis. Būtent todėl kompanijų sėkmės raktažodis yra reputacija – kryptingos pastangos ją kuriant ir palaikant duoda geresnių rezultatų nei trumpalaikės kampanijos, susietos su konkrečia atranka“, – sako L. Venskaitytė.
