Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atstovai ir žmogaus teisių specialistai sako, kad pandemija itin aštrina vyresnio amžiaus žmonių diskriminaciją darbo rinkoje, o apskritai gaunamų skundų dėl diskriminacijos skaičius neatspindi realios situacijos, rašoma pranešime spaudai.
Dėl galimo atleidimo vyresni darbuotojai nerimauja pagrįstai
Užimtumo tarnybos vasario mėnesio duomenimis, didžiausia bedarbystė pagal amžiaus grupę yra vyresnių nei 50-ies žmonių tarpe, o naujausi šios amžiaus grupės nedarbo rodikliai gana šokiruoja – šių metų vasarį 50-ies ir daugiau sulaukusių bedarbių asmenų buvo registruota 104,2 tūkst., tai yra 60,6 proc. daugiau nei prieš metus.
Skundus dėl diskriminacijos darbe nagrinėjanti Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba pastebi, kad per pandemiją gauna daugiau kreipimųsi būtent dėl galimos diskriminacijos, susijusios su amžiumi: „Kai įmonėje atsiradus finansinei grėsmei peržiūrimi žmogiškieji ištekliai, vyresni žmonės yra pirmoji grupė, kuri patiria didžiausią grėsmę ir spaudimą vykdant reorganizacijas ar mažinant kolektyvus – darbdaviai vadovaujasi klaidinga nuostata, kad vyresnius žmones atleisti yra lengviau“, – sako Diskriminacijos prevencijos ir komunikacijos grupės vadovė Mintautė Jurkutė.
Tuo metu Lietuvos žmogaus teisių centro direktorė Birutė Sabatauskaitė pažymi, kad diskriminacija dėl amžiaus buvo itin ryški ir iki pandemijos, nes vyresni nei 45-erių ar 50-ies asmenys buvo nepageidaujami atskiruose sektoriuose ne tik darbo rinkoje, bet ir bendrai visuomeniniame gyvenime.
„Deja, vis dar egzistuoja įsitikinimai, neva vyresni nei 50-ies darbuotojai prasčiau reprezentuoja verslą, negeba prisitaikyti prie naujovių, greitai mokytis, tad ir kelti kvalifikaciją ar dirbti galimybių tokie asmenys turi mažiau. Dėl savo amžiaus vyresnis žmogus atsiduria nepalankesnėje situacijoje lyginant su jaunesniais kolegomis. Akivaizdu, kad per pandemiją darbo srityje problema dar paaštrėjo“, – pasakoja B. Sabatauskaitė.
Nutylimi arba neatpažinti atvejai iškreipia realybę
Paklausta, kokios dar visuomenės grupės darbinių santykių prasme patiria nelygybę, M. Jurkutė išskiria diskriminaciją dėl lyties ir negalios. Tačiau tai, kad nesikreipiama dėl nevienodų sąlygų seksualinės orientacijos, religijos, tautybės, rasės ar kitais pagrindais, nereiškia, jog tokių diskriminacijos formų Lietuvoje nėra.
„Daugiausia skundų sulaukiame iš žmonių, kurie jaučiasi patyrę diskriminaciją dėl lyties, nes šią problemą visuomenė galimai lengviausiai identifikuoja. Visgi kai kurios pažeidžiamos grupės, pavyzdžiui, turintieji etninę priklausomybę arba iš svetur atvykusieji, kreiptis pagalbos bijo arba galimai nežino, kad išvis yra tokia tarnyba, kuri gali padėti“, – dėsto M. Jurkutė.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos turimus duomenis, kad negalią turintys žmonės yra vieni labiausiai diskriminuojamųjų darbo rinkoje, iliustruoja ir visuomenės nuomonė. Apklausose, kaip pastebi tarnybos atstovė, žmonės įvardija psichinę negalią turinčius asmenis tarp dažniausiai susiduriančiųjų su išankstinėmis nuostatomis.
B. Sabatauskaitė paaiškina, kad diskriminacija negalios pagrindu pasireiškia ir tuomet, kai atsisakoma pritaikyti sąlygas darbui tinkamai atlikti priklausomai nuo asmens negalios, nors toks pritaikymas kartais, kaip pastebėta tyrimų metu, nereikalauja daugybės resursų.
„Pavyzdžiui, žmogus informuoja darbdavį, jog dėl diagnozuotų nugaros problemų negali dirbti darbo, kuriame reikia nuolat stovėti arba sėdėti, ir asmeniui nustatytas ribotas darbingumas. Vietoj to, kad darbdavys peržiūrėtų jo darbo grafiką, šiek tiek perskirstytų funkcijas taip, kad žmogui nereikėtų visada stovėti arba sėdėti, jis šį atleidžia motyvuodamas tuo, jog darbuotojas tariamai nebegali tų darbo funkcijų atlikti. Tai galėtų būti traktuojama kaip diskriminacija dėl negalios“, – pasakoja B. Sabatauskaitė.
Pagrįstai palankus elgesys ar visgi diskriminacija?
Abi specialistės sutaria, kad diskriminacijos užuomazgų Lietuvoje vis dar galima aptikti vien vartant darbo skelbimus. Į specifines pozicijas, neretai apmokamas mažiau, kviečiami išskirtinai tik vienos lyties asmenys, vengiama samdyti minėtuosius vyresnius asmenis, akcentuojant „jauno ir veržlaus“ komandos nario poreikį.
Visgi M. Jurkutė džiaugiasi, jog per paskutinius metus padaugėjo konsultacijų iš darboviečių, kurios nori sužinoti, kaip galėtų užtikrinti kolektyvui saugią darbo aplinką ir diegti lygių galimybių politiką.
Anot B. Sabatauskaitės, labai svarbu atskirti žmogaus diskriminaciją nuo bet kokio nevienodo ar labiau palankaus elgesio su tam tikra asmenų grupe įdarbinant, kuris užtikrina jos įtraukimą į darbo rinką – pavyzdžiui, specialias priemones ar subsidijas, skirtas jaunesnio ar vyresnio amžiaus asmenų ar asmenų su negalia įtraukimui į darbo rinką.
