Balsas.lt pašnekovų teigimu, aukščiausio lygio vadovų rotacija vyksta nuolat. Kita vertus, labiausiai vertinamos jų savybės ir kompetencijos iki krizės buvo vienokios, sunkmečiu kitokios, o dabar naujų vadovų ieškantys įmonių savininkai kelia dar kitokius reikalavimus.
Reikalavimus ir sprendimus koreguoja ekonomika
„Iki krizės buvo daug projektų, nukreiptų į augimą – arba naujų rinkų atidarymą, arba apskritai ieškoma žmogaus, kuris orientuotas į augimą. 2009–2011 m., krizės laikotarpiu, daugelis buvo sulėtinę tempą, ieškojo, kaip efektyviau organizacijas valdyti, ir ankstesnius vadovus, nesugebančius surasti būdų organizacijoms išgyventi, keitė galinčiais priimti iššūkius – peržiūrėti veiklą, sumažinti kaštus ir panašiai. O 2011 m. pabaigoje ir 2012 m. jau vėl kalbama apie „augimo pozicijas“. Nepaisant gąsdinimo antrąja krizės banga, klientai, su kuriais dabar dirbame, akcentuoja verslo augimą“, – lygina viena iš tarptautinės vadovų paieškos kompanijos „Pedersen & Partners“ savininkių ir partnerė, Lietuvos biuro vadovė Kristina Vaivadaitė.
Jai pritaria ir tarptautinės kompanijos „Amrop“ partneris Audrius Šošas. Jo teigimu, „lyginant situaciją 2008 m. ir 2009 m., reikalavimai vadovams pasikeitė labai sparčiai. Atsirado brandžių, gebančių priimti sudėtingus iššūkius ir juos spręsti vadovų poreikis“.
„Nuo ekonominės situacijos priklauso, kokio pobūdžio vadovų reikia, koks yra pageidaujamas kompetencijų ir savybių komplektas. Yra žmonių, kurie tinka verslo plėtrai, bet visai nesugeba dirbti, kai reikia efektyvinti ir optimizuoti veiklą, ir atvirkščiai. Ir tik labai nedaug yra tokių, kurie geba sėkmingai dirbti bet kokiomis rinkos sąlygomis“, – pabrėžė K. Vaivadaitė.
„Migruoti“ iš vienos šakos į kitą – įprasta?
Paklausti, ar tai, kad aukščiausio lygio vadovai „migruoja“ iš vienos srities į kitą, nesukelia tam tikrų nepatogumų ar abejonių, portalo Balsas.lt pašnekovai sakė, kad tokių žmonių nėra daug.
„Nedidelė dalis geriausių vadovų, tarkime pirmasis 50-ukas, gali nesunkiai persiorientuoti ir pereiti iš vienos industrijos į kitą“, – tvirtina K. Vaivadaitė. – Tokio lygio žmonių rinkoje nėra daug, ir kartais atsitinka, kad ieškant labai aukštos specifinės kompetencijos žmogaus ar vadovo, kuris gali kompleksiškai valdyti verslą, jie kalbinami keisti sritį“.
Jos teigimu, kad verslai labai skiriasi, atrodo tik tol, kol neįsigilini. Tačiau esminiai dalykai yra panašūs.
„Verslo procesų elementai labai panašūs. Ir žmonės, kurie valdo įmones viešbučių versle, gali labai gerai suprasti automobilių industriją. Arba telekomunikacijų sritį išmanantis vadovas gali greitai perprasti greitai judančių prekių verslą: nesvarbu, kad parduodi kitą daiktą ar kitokią paslaugą, bet procesai labai panašūs. Todėl nereikia stebėtis, kad žmonės pereina iš vienos verslo srities į kitą. Ne taip svarbu, iš kokios industrijos į kokią eini – svarbu, kad būtų sofistikuotas vienos ar kitos srities supratimas“, – tvirtina K. Vaivadaitė.
„Žmonės migruoja tarp skirtingų kompanijų ir organizacijų siekdami profesinio tobulėjimo, kompetencijų, patirties augimo“, – toliau vardija priežastis A. Šošas, atkreipdamas dėmesį, kad tai lemia ir palyginti maža Lietuvos rinka.
„Pavyzdžiui, Vokietija, Prancūzija, Ispanija, kur vienos verslo srities įmonių yra ne viena ar trys, jos didelės, vadovai turi galimybę judėti tarp tos pačios verslo srities įmonių. O mažose šalyse atskiroje verslo srityje yra 1-2 stiprūs rinkos žaidėjai. Pavyzdžiui, mūsų šalies alaus pramonė – yra 2-3 dideli žaidėjai rinkoje, bet tarptautiniame kontekste, jeigu juos atsietume nuo „mamų“, jie visai nedideli. Todėl galimybės „rotuoti“ toje pačioje industrijoje praktiškai nelieka“ – aiškina vadovų „migracijos“ priežastis A. Šošas.
„Ar įsivaizduotumėte situaciją, kad vienos Lietuvoje veikiančios telekomunikacijų įmonės vadovas pereitų vadovauti kitai telekomunikacijų įmonei? Visi laikraščiai mirgėtų. Bet šie žmonės puikiai supranta verslo etiką, brangina tiek savo, tiek atstovaujamų organizacijų reputaciją, todėl tokių demaršų nematome. Norint keisti darbo vietą, jiems ir tenka eiti į kitą sritį – tai būdinga bet kuriai mažai rinkai“, – sakė A. Šošas.
Motyvacija: atlyginimas ar nauji iššūkiai?
Balsas.lt pašnekovai teigia, kad pasiekus tam tikrą lygį, atlyginimo kriterijaus praktiškai nelieka. Daug svarbesnė tampa galimybė tobulėti, realizuoti savo sumanymus.
„Profesinis tobulėjimas, iššūkis. Jeigu tai yra komercijos arba pardavimų vadovo pozicija, o jis dirba verslo srityje, kuri yra stabili – visa rinka pasidalinta ir vyksta tik smulkus „stumdymasis pečiais“ tarp pagrindinių konkurentų, jokių ypatingų iššūkių jis nematys šioje rinkoje. Bet jeigu tokiam vadovui pasiūlysi poziciją tame pačiame versle, pavyzdžiui, Rusijos arba Ukrainos rinkoje, jam galbūt bus įdomu auginti ten bendrovės pajamas įvedant į rinką paslaugas ar prekes“, – galimus vadovų motyvus vardija A. Šošas, kurio teigimu, kartais pereidami iš vienos kompanijos į kitą vadovai gali sutikti ir su menkesniu už esamą atlyginimu.
„Tai priklauso nuo motyvacijos. O nuo tam tikro lygmens atlyginimas nėra vadovų motyvacijos dalis“, – pabrėžė jis.
„Aš beveik vienareikšmiškai galiu pasakyti – iššūkis, didesnės galimybės, galimybės augti“, – pagrindinius aukšto lygio vadovų motyvus keisti darbą vardija K. Vaivadaitė.
„Kartais jie sako „turiu sukaupęs čia labai daug patirties, labai gerai išmanau šitą verslo sritį, todėl norėčiau pabandyti panašioje, bet galbūt su kitokiu produktu, kitokia paslauga arba kitokio pobūdžio organizacijoje“. Žmonės nori išbandyti save kitoje srityje. Visais atvejais kalbame apie galimybę augti. Absoliuti dauguma nori išmokti ką nors naujo, nori daryti daugiau negu prieš tai darė. Tai augimas, iššūkių, didesnės atsakomybės ieškojimas. Tai nebūtinai žingsnis į „aukštį“ karjeros prasme, gali būti žingsnis „į plotį“, bet žmogus išmoksta kažką kita, nauja – tai, ko dar nebuvo patyręs. Arba karjera lieka tame pačiame lygyje, tačiau plečiasi geografija“, – aiškina K. Vaivadaitė.
Bet įmonės ieško ne tik aukščiausio lygio vadovų. Kokių profesijų gebantys vadovauti specialistai Lietuvoje patys paklausiausi ir kaip jų ieškoma – skaitykite kitoje dalyje.
Taip pat skaitykite:
„Galvų medžioklė“ arba kaip sėkmingi vadovai keičia darbą (I d.)
