Tačiau ne visi skundai pripažįstami pagrįstais. Kaip pažymi VDI Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė, vienais atvejais pritrūksta objektyvių įrodymų, kitais – darbuotojai klaidingai interpretuoja, kas yra psichologinis smurtas, ir į darbo inspektorius kreipiasi sulaukę darbdavio kritikos dėl darbo kokybės ar įspėjimo dėl atleidimo iš darbo padarius pažeidimą.
„Dažniausiai darbuotojai į mus kreipiasi dėl savo kolegų ar tiesioginio vadovo nepagarbaus elgesio, rečiau – dėl pačių įmonių vadovų nepagarbaus elgesio. Skunduose darbuotojai dažnai nurodo, kad juos žemina, įžeidinėja ar net grasina atleidimu iš darbo – tokių atvejų tikrai būna. Tokie pažeidimai, kalbant apie viešąjį sektorių, dažni asmens sveikatos priežiūros, švietimo ir socialinės globos bei rūpybos įstaigose. Šio sektoriaus darbuotojai dažniausiai į mus kreipiasi darbo organizavimo klausimais – dėl tarnybinių patikrinimų, vadovų reikalavimų pasiaiškinti. Tuo tarpu privataus sektoriaus – prekybos ir paslaugų – darbuotojai dažniau skundžiasi dėl nepagarbaus elgesio ir bendravimo kultūros“, – pažymi Liudmila Mironovienė.
Psichologinis smurtas darbovietėse neigiamai veikia ne tik pavienius darbuotojus, bet ir visą kolektyvą. Neigiamos emocijos darbe, L. Mironovienės teigimu, žmonėms sukelia įvairių psichosomatinių ir net fizinių ligų, darbuotojai greičiau „perdega“. Tai paliečia ir kitus darbuotojus, kurie taip pat ima bijoti pasipriešinti ir kovoti su esama situacija.
Psichologinį smurtą draudžia įstatymai
Psichologinio smurto sąvoka LR darbo kodekse (DK) apibrėžta visai neseniai – vos prieš metus. 2022 m. lapkritį įsigalioję įstatymo pakeitimai numato smurto ir priekabiavimo, įskaitant psichologinio smurto, smurto ir priekabiavimo dėl lyties (smurto ir priekabiavimo nukreipto prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą) draudimą.
Papildytame DK 30 straipsnyje numatoma, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
Šiame DK straipsnyje smurtas ir priekabiavimas apibrėžiamas kaip bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka, ar atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir neturtinė žala.
Kada dėl netinkamo elgesio darbe reikia kreiptis į VDI?
DK pakeitimai paskatino teigiamus pokyčius viešojo sektoriaus – švietimo, medicinos srities įstaigose. Darbdaviai Lietuvoje skiria daugiau dėmesio darbo aplinkai ir psichologinio smurto prevencijai. Kiekvienoje įmonėje privalu nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindinti su ja darbuotojus. Ši tvarka būtina tam, kad kiekvienam darbuotojui būtų aišku, kur ir kokia tvarka reikia kreiptis patyrus smurto ar priekabiavimo apraiškas arba pastebėjus nepriimtino elgesio atvejus savo bendradarbių atžvilgiu.
„Daugiau apie tai, kas yra psichologinis smurtas, kaip jį atpažinti reikia šviesti ir pačius darbuotojus, nes ne visi dar yra gerai įsigilinę ir išsamiai susipažinę su savo darbovietėse galiojančia tvarka bei taisyklėmis, kuriose apibrėžta, į ką turėtų kreiptis darbuotojas, patyręs psichologinį smurtą ar nepadorų elgesį darbo aplinkoje. Darbuotojai dažnai net nežino, kad pirmiausia apie tokius atvejus turi pranešti įmonės viduje – vadovui ar kitam už tai atsakingam asmeniui, ar specialiai komisijai. Todėl su skundais jie iš karto kreipiasi į darbo inspekciją“, – pastebi L. Mironovienė.
Darbo inspekcijos inspektoriai, atlikdami patikrinimus, tikrina, kaip darbdavys reagavo į darbuotojo skundą, kokių veiksmų ėmėsi. Tokiais atvejais, jei darbdavys į skundą nereaguoja arba pats taiko psichologinį smurtą, darbuotojai turėtų kreiptis į darbo inspekciją.
Gavę darbuotojo skundą dėl psichologinio smurto darbe, VDI inspektoriai siekia išsiaiškinti visas aplinkybes, todėl labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti psichologinio smurto buvimą.
„Neretai darbuotojų teiginiai apie patirtą psichologinį smurtą ar priekabiavimą yra deklaratyvūs, paremti tik savo subjektyvia nuomone, įsitikinimais ir teiginiais, nepagrįsti jokiais įrodymais. Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami,“ – atkreipia dėmesį L. Mironovienė.
VDI Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja ragina darbuotojus nebijoti ginti savo teises ir rinkti įrodymus, jei darbe patiriamas psichologinis smurtas ar kitoks nepriimtinas elgesys. Tokiais įrodymais gali būti SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų parodymai, galintys patvirtinti nederamą kito darbuotojo elgesį.
„Tokie akivaizdūs įrodymai yra būtini norint nustatyti ir įrodyti psichologinio smurto pažeidimus. Už kiekvieno skundo slypi žmogus ir jo istorija, tačiau teisiškai vadovautis vien tik asmeniniais darbuotojų išgyvenimais, nagrinėdami tokio pobūdžio pažeidimus, mes negalime, kad ir kaip bebūtų skaudu. Darbuotojai turėtų būti aktyviais ir ginti savo teises, jei mano, kad jos yra pažeidžiamos“, – pažymi L. Mironovienė.
Psichologiniu smurtu laikomi darbdavio grasinimai atleisti darbuotoją iš darbo, pasiekimų nuvertinimas siekiant darbuotoją pažeminti ir įžeisti, šmeižtas, kai apie darbuotoją skleidžiami tikrovės neatitinkantys faktai, besikartojančios neigiamos pastabos, ignoravimas, kai siekiama atriboti nuo kolektyvo, riksmai ir pajuoka ir panašus elgesys. Darbuotojai psichologinį smurtą įvardija ir kaip mobingą, apie kurį pastaruoju metu dažnai kalbama viešojoje erdvėje.
„Kadangi mobingo sąvoka nėra teisiškai įteisinta, todėl dažniau naudojame psichologinio smurto sąvoką, kuri apibrėžiama teisės aktuose. Psichologinis smurtas – tai vienkartinis arba pasikartojantis nepriimtinas elgesys. Mobingas – tai ilgalaikis, sistemingas žmogaus teroras, siekiant, kad jis išeitų iš įmonės“, – paaiškina L. Mironovienė.
Kas nėra laikoma psichologiniu smurtu?
VDI darbo praktikoje pasitaiko ir tokių atvejų, kai darbuotojai skundą dėl psichologinio smurto darbe pateikia ir dėl darbdavio įspėjimo atleisti iš darbo. „Būna atvejų, kai darbuotojai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą ar įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo vertina kaip psichologinį smurtą“, – pastebi Liudmila Mironovienė.
Psichologiniu smurtu nėra laikoma konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai.
Darbdavys yra atsakingas už darbo organizavimo tvarką, todėl jis gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis. Jis taip pat turi teisę reikalauti darbuotojo pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą, neatliktų ar nevykdomų pareigų, taip pat vykdyti tarnybinį patikrinimą. Darbdavio reiklumas darbuotojui savaime nėra laikytinas psichologiniu smurtu, tačiau nepagrįstai padidintas reiklumas tik vieno darbuotojo atžvilgiu galėtų būti traktuojamas kaip psichologinis smurtas.
Jei darbdavys mano, kad darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, jis gali inicijuoti tarnybinį patikrinimą ir įspėti apie galimą atleidimą iš darbo pasikartojus pažeidimui. „Jei įspėjimas nesukelia darbuotojui finansinės žalos, pavyzdžiui, jam nesumažinamas atlyginimas, toks įspėjimas laikomas informacinio pobūdžio pranešimu, kuris nelaikomas skundo objektu. Tačiau jei vadovaujantis tokiu įspėjimu darbuotojas būtų vėliau atleistas iš darbo, toks atvejis galėtų būti nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje“, – pažymi L. Mironovienė.
Darbo kodeksas numato darbdavio teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro šiurkštų pažeidimą ar antrą tokį patį pažeidimą per pastaruosius metus. „Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją apie tai iš anksto įspėjęs, taip pat keisti darbo sąlygas. Pastaruoju atveju reikalingas darbuotojo sutikimas. Tokie atvejai nelaikomi psichologiniu smurtu, jei prieš darbuotoją nenaudojami priešiški, neetiški, agresyvūs, įžeidžiantys, orumą žeminantys veiksmai“, – sako L. Mironovienė.
Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių – problemos paviešinimas darbo kolektyve. Jei darbuotojams kyla klausimų dėl darbe patiriamos neigiamos aplinkos ir galimo smurto, L. Mironovienė pataria kreiptis į VDI inspektorius, kurie visada pakonsultuos ir suteiks pagalbą.
Straipsnio autorė: Monika Vaišnoraitė.
Informacija parengta bendradarbiaujant su VDI.
