Kai tik moteris sužino apie nėštumą, ją užplūsta įvairios emocijos: laimė, džiaugsmas, svajonės apie nuostabią ateitį su vaiku, kuris nušvies jos gyvenimą po devynių mėnesių. Tačiau geras naujienas dažnai nustelbia realybė.
Praktika yra tokia, kad nėščios arba planuojančios turėti vaikų moterys dažnai jaučia spaudimą iš darbdavių, kuris kartais išauga į diskriminaciją ar psichologinį smurtą. Šios problemos paliečia tiek bandančias įsidarbinti jaunas moteris, tiek dirbančias, kurios planuotai arba neplanuotai pastoja, tiek tas, kurios pagimdo ir grįžta į darbą po motinystės atostogų.
Darbdaviai reikalauja pažymų apie nenėštumą
Daugelyje Europos šalių priimant moterį į darbą draudžiama teirautis, ar ji nėščia, išskyrus tuos atvejus, kai darbas gali pakenkti būsimos mamos arba kūdikio sveikatai. Prancūzijoje draudžiama darbo skelbimuose nurodyti pageidaujamą amžių, o Belgijoje – darbuotojo lytį. Švedijoje darbdaviai privalo išlaikyti vienodą abiejų lyčių darbuotojų santykį. O ką mes turime Lietuvoje?
Personalo atrankos ir valdymo įmonės „Search&Selection“ direktorius Šarūnas Dyburys pripažino, kad darbdaviai neigiamai žiūri į moteris, kurios yra arti vedybinio amžiaus arba ką tik ištekėjo, bet dar neturi vaikų. „Tai yra neteisėta ir garsiai to niekas neįvardina, tačiau kai yra du kandidatai, moters amžius gali turėti labai didelės įtakos darbdavio pasirinkimui, ypač kai reikia argumento paimti ją į darbą, ar ne“.
Lygių galimybių plėtros centro projektų vadovės Margaritos Jankauskaitės teigimu, nėščiųjų diskriminacijos praktika Lietuvoje dažna. „Jei nėščia darbuotoja nepageidaujama, jai sudaromos tokios sąlygos, kad ji išeitų“, – teigia pašnekovė.
„Yra įmonių, kur kiekvieną mėnesį ką tik ištekėjusios merginos darbdaviui privalo atnešti gydytojo pažymą, kad ji dar nesilaukia, o ką jau kalbėti apie nėščias moteris, kurių darbas paverčiamas pragaru – darbdaviai pasistengia besilaukiančiajai parūpinti darbą šaltame sandėlyje tam, kad ji savo noru atsisakytų darbo“, – teigia lygių galimybių kontrolierė A. Burneikienė.
„Pasitaiko atvejų, kuomet moteriai siūloma pasidaryti abortą, jei ji nori išsaugoti darbo vietą“ – šiurpius faktus dėsto A. Burneikienė. „Čia jau kyla darbdavio kultūros ir intelekto stokos problema. Tai yra absoliutus nusikaltimas. Moteris negali būti verčiama daryti to, ko ji nenori, o juo labiau tai, kas žaloja jos sveikatą“, – atvejį apie abortą komentuoja Vyriausiojo darbo inspektoriaus pavaduotojas Vilius Mačiulaitis.
Po gimdymo – „stiklinės lubos“
Su dar didesniais sunkumais nei nėštumas moterys susiduria jau susilaukusios vaiko. „Moteris grįžta į darbą, o jos pareigos jau yra pervadintos, tai yra oficialiai šios darbo vietos nebėra. Tokiu atveju jai pasiūlomos žemesnės pareigos, ir moteris, turinti išlaikyti ir ugdyti vaiką, džiaugiasi, kad ją apskritai kažkur priima, todėl sutinka su bet kokiomis sąlygomis“, – pasakoja M. Jankauskaitė.
Neretai moterys susiduria darbe su „stiklinių lubų“ reiškiniu, kai jai sudaromos kliūtys, kurios yra nematomos ir apie jas garsiai nešnekama. Būsimos arba esamos mamos – ne išimtis. Realiai po nėštumo atostogų moterys yra nepageidaujamos, nes nebegali dirbti viršvalandžių ir važiuoti į komandiruotes. V. Mačiulaičio manymu, darbdavių motyvai labai paprasti: „Nėščios moters socialinės garantijos sukelia jam nepatogumų. Darbdavys visada tikisi išnaudoti darbuotoją maksimaliai. Kai žino, kad nėščia moteris išeis nėštumo atostogų, ji tampa nebepatraukli darbo rinkos atžvilgiu“.
Darbdavys visada randa progų, kaip pateisinti savo pasirinkimą ne moters labui. M. Jankauskaitė apibrėžė bendras tokių darbdavių pozicijas: „Kol jauna – neima, nes gali susilaukti vaikų. Kai susilaukia vaikų – neima, nes negali visiškai atsiduoti darbui. Kai vaikai užauga – neima, nes jau per sena, ne taip gerai priima informaciją ir ne taip pajėgia dirba“.
Išeitis - jokių „atleidimo popierių“ be datos
Nepriklausomybės pradžioje buvo toks reiškinys, kai darbdavys priimdavo į darbą ir iškart liepdavo pasirašyti prašymą dėl atleidimo iš darbo be datos. Kai būdavo sužinoma apie nėštumą, moteris galėjo būti atleista „savo noru“. „Paskui ši situacija stabilizavosi, tačiau dabar, sunkmečiu, mes grįžtame prie tos pačios „paskatos nepastoti“ formos“, – piktinosi M. Jankauskaitė.
Darbo inspekcijos atstovas perspėja, kad pasirašius tokį prašymą ir pas juos atėjus pagalbos, galima jos nesulaukti, nes kai kalba oficialūs dokumentai, sunku ką bepadaryti ar įrodyti. „Kaip darbdavys gali priversti pasirašyti tokį prašymą? Nepasirašykite. O pagalbos stenkitės kreiptis iki pasirašymo“, – pabrėžia V. Mačiulaitis.
Kalbant apie pagalbą, moteris, kuri susidūrė su psichologiniu smurtu arba buvo neteisėtai atleista iš darbo, turėtų kreiptis į darbo inspekciją arba lygių galimybių tarnybą. M. Jankauskaitės teigimu, darbdaviui gali būti skirta bauda nuo 400 iki 2000 litų. Tačiau yra vienas „Bet“.
Tam, kad būtų pritaikytos sankcijos ir apgintos nėščiosios moters teisės, reikia pateikti kokių nors įrodymų, nes kartais būna atvejų, kai moteris piktnaudžiauja savo padėtimi. Tiesiog tokį dalyką, kaip, pavyzdžiui, psichologinis smurtas, sunku užfiksuoti. Čia jau fantazijos reikalas, kaip įgyvendinti šią užduotį, bet kartais galėtų pagelbėti diktofonas. Neabejotinai, įrodymų nebuvimas dar nereiškia, kad byla nebus nagrinėjama, tam tikros kompetentingos institucijos vis tiek užsiims tyrimu.
Anot V. Mačiulaičio, susidūrusi su smurtu ir diskriminacija moteris, visų pirma, turėtų nepasiduoti piktai darbdavio valiai: „Suprantu, kad lengva postringauti, tačiau juk kiekvienas žmogus pats atsakingas už save“. Tuo atveju, jei kantrybė ir kova nepadeda, darbo inspekcijos atstovas rekomenduoja kreiptis į juos arba kitas teisėsaugos institucijas, nes kai kurie spaudimai gali būti traktuojami kaip nusikaltimai.
Kaip neiškristi iš darbo rinkos?
Dar viena problema, su kuria susiduria Lietuvos mamos – iškritimas iš darbo rinkos. Moteris du metus būna atskirta nuo darbo. Preliminariais duomenimis, informacijos darbe kiekis padvigubėja kas 18 mėnesių. Tokiu atveju atsiranda „skylė“, kurios nebeįmanoma užpildyti. „Žinoma, jei moteris dirbo nekvalifikuotą darbą – nieko baisaus, ji visada pritaps net ir po didelių pertraukų. Tačiau kaip moteriai, dirbančiai kvalifikuotą darbą po tokios ilgos pertraukos grįžti į vėžes? Tai yra beveik neįmanoma“, – konstatuoja M. Jankauskatė. Neoficialiais duomenimis, dėl vaikų iš darbo rinkos iškrenta apie 10% visų moterų.
Darbo inspekcijos atstovo teigimu, paėmus bendrai visą Europą, socialinių garantijų nėščioms moterims apimtis Lietuvoje didelė. Pagal darbo kodekso 132 str. nėščios moters negalima atleisti iš darbo, tai galioja net tuo atveju, kai ji pažeidžia darbo drausmę. „Trukmės prasme motinystės atostogos labai ilgos. Ši garantija iš vienos pusės labai gera, iš kitos – nenaudinga darbo atžvilgiu“, – svarsto V. Mačiulaitis.
Skandinavijos šalys galėtų būti pavyzdžiu mūsų šaliai. Ten yra taip vadinama tėčio kvota, pagal kurią vyras gali išeiti tėvystės atostogų nuo 2 savaičių iki 2 mėnesių. Anot M. Jankauskaitės, Skandinavijoje tėtis ir mama gali lanksčiai dalytis pareigas. „Jei, tarkim, abu rinktųsi darbą po pusę darbo dienos, tai galėtų ištempti tas atostogas, kad 4,5 mėnesio prižiūrėtų vienas, 4,5 mėnesio kitas“, – teigia ji.
Visi kalbinti pašnekovai sutiko su nuomone, kad vaikais turėtų rūpintis tiek vyras, tiek moteris, ir jie turėtų lygiaverčiai pasidalinti atsakomybę dalimis. Deja, Lietuvoje tik moteris susiduria su dilema „vaikas arba karjera“.
Mūsų šalyje yra reali galimybė vyrui ir moteriai dalytis tėvystės ir motinystės atostogomis. Lietuvoje atsirado tėvystės atostogos, kurios trunka 1 mėnesį, paskui tėtis galėtų išeiti vaiko priežiūros atostogų. Darbo kodeksas tai leidžia, bet galimybe pasinaudoja tik 1% Lietuvos vyrų. „Tai, kad jie nelinkę naudotis šia teise, jau kitas aspektas. Šaknų vertėtų ieškoti pačioje visuomenėje. Reikėtų keisti bendrą visuomenės požiūrį ir vertinti moters, kaip mamos padėtį“, – išreiškė nuomonę darbo inspekcijos atstovas.
