Aukšti vadovų atlyginimai – tarsi zombiai, kurie niekada nemiršta. Ir kartais sunku suprasti, kodėl taip yra, mat dauguma lyderystės guru ir teoretikų akcentuoja, jog perteklinės lūkesčių neatitinkančios algos turi būti mažinamos.
Be to, kaip rašo „The Washington Post“, tyrimai rodo, kad didelis darbo užmokesčio skirtumas tarp bendrovės vadovo ir likusio personalo turi neigiamos įtakos bendrovės veiklos rezultatams. Ir vargu ar gali vyrauti kitoks požiūris, kai kalbama apie vadovą, kurio atlyginimas auga nepaisant blogėjančių įmonės rezultatų.
Bet socialinė psichologija leidžia paaiškinti, kodėl per ilgą laiką vadovų darbo užmokesčio tendencijos beveik nesikeičia ir vargu ar ateityje pasikeis.
Pirmiausia, kai vadovai pradeda kvestionuoti sprendimus dėl atlyginimo, kurį dažniausiai būna nusistatę patys (o pastaruoju metu apie vadovų atlyginimų mažinimą kalbama daug), jie pradeda teisinti anksčiau priimtus sprendimus, nes sprendimai sudaro dalį vadovų identiteto. Sprendimą sumažinti savo atlyginimą jie supranta kaip kažkada padarytos klaidos ištaisymą. Kvestionuodami anksčiau priimtus sprendimus savo teisumu jie gali ir neįtikinti oponentų, tačiau tuo dažniausiai įsitikina patys.
Be to, rezultatai rodo, kad lyderiai ir jiems dirbantys žmonės krizės ar grėsmės atveju susitelkia tik į tai, ką jie daro geriausiai ir pradeda bijoti bet kokių pokyčių – o atlyginimo mažinimas yra toks pokytis, kurio nemėgsta niekas.
Atsižvelgus į šias abi priežastis, beveik visuomet atlyginimo dydžio kvestionavimas tik sustiprina vadovo status quo.
Aukšto lygio vadovų, valdybos narių ir kitų bendrovei vadovaujančių darbuotojų pozicijos paprastai verčia juos pasitikėti savo priimtais sprendimais kur kas labiau negu įvairūs moksliniai tyrimai.
Tyrimai byloja apie tai, kad didesnė vadovų galia – ir tame nėra nieko keisto – lemia, kad augant įtakai jie vis mažiau dėmesio kreipia į kitų patarimus, o pasikliauja tik savo nuomone. Blogiausia yra tai, kad, kaip jau seniai vienoje savo knygoje rašė darbo užmokesčio konsultantas Graefas Crystalas, darbo užmokesčio konsultantai yra linkę išlaikyti savo pagrindinius klientus – vadovus – laimingus, todėl apie atlyginimų mažinimą jiems neužsimena.
Yra ir dar viena svarbi aukšto vadovų atlyginimo priežastis. Visi žmonės yra linkę manyti, kad jie yra visais atžvilgiais geresni nei jų bendraamžiai. Dėl to veiklos įvertinimo rezultatai visuomet yra tokie ginčytini: visi žmonės mano esantys geresni nei vidutiniai, nepaisant to, kad tai matematiškai visiškai neįmanoma. Tas pats yra ir su generaliniais vadovais ir valdybos nariais. Jeigu jūs manote, kad esate geresnis nei vidutinio lygio vadovas, išeina taip, kad jūs ir turite gauti daugiau nei vidutinio lygio vadovas. Kadangi taip masto visi vadovai, jie visi turi gauti daugiau nei vidutinis vadovas, tiesa?
Be to, įrodyta, kad žmonės gaunamą atlyginimą pirmiausiai vertina ne pagal savo poreikius, o lygina su kitų vadovų gaunamu atlygiu. Galbūt generaliniam direktoriui ir pakaktų 2 milijonų dolerių metinio atlyginimo, tačiau kai jis atlyginimą pradeda lyginti su kitais, gaunančiais 12 arba 20 mln., šis ima atrodyti mažas. Juk niekam, o ypač vadovui, nesinori būti paskutiniu reitinguose.
Jeigu sudėsime visas šias priežastis į vieną vietą, tuomet jau nebestebins, kad vadovai uždirba daug. O jei pridėsime tai, kad pradedantys atlyginimų vykdyti reformas visiškai nesupranta, kaip veikia darbo užmokesčio schemos ir kas joms turi įtakos, ko gero, ateityje galime ir toliau tikėtis panašių rezultatų.
