Be to, vis agresyvėjantys konkurentų veiksmai verčia galvoti apie verslo optimizavimą, konkurencingumo didinimą, naujų produktų ir paslaugų kūrimą. Vienas iš būdų tai padaryti – karpyti gana didelę dalį sąnaudų krepšelyje sudarančių atlyginimų fondą, pakeisti dalį esamų darbuotojų produktyvesniais ir kompetentingesniais arba visai atleisti kai kuriuos darbuotojus.
Darbdaviui atleisti neapsimoka
Advokatų kontoros „Sorainen“ vyresnioji teisininkė Jurga Venckutė tikina, kad dėl itin giežto ir labiau darbuotojo interesus ginančio darbo kodekso darbdaviui visuomet yra naudingesnis darbuotojo atleidimas šalims susitarus, o ne darbdavio iniciatyva.
„Pagrindinė priežastis, dėl kurios taikus susitarimas nutraukti darbo sutartį turėtų būti prioritetas versle yra griežtas teisinis reglamentavimas. (...) Mūsų Darbo kodeksas nustato atitinkamą sankciją už neteisėtą atleidimą, kuri yra atleisto darbuotojo vidutinis darbo užmokestis nuo atleidimo dienos iki sprendimo įsiteisėjimo dienos, jeigu teismo sprendimu nustatyta, kad darbuotojas atleistas neteisėtai.“
Pasak jos, nors Darbo kodeksas ir darosi liberalesnis, o teisme pasitaiko ir darbdaviams palankių sprendimų, pats teisminis procesas ginant darbdavio interesus atleidimo byloje yra itin sudėtingas. J. Venckutės teigimu, teismai vadovaujasi neteisėto atleidimo prezumpcija, todėl darbdavys visada turi įrodyti vienašališko atleidimo pagrįstumą. Todėl geriausia, pasak jos, yra taikus darbdavio ir darbuotojo susitarimas. J. Venckutė aiškina, kad dar keblesnis ir rizikingesnis teisminių ginčų aspektu yra darbuotojo atleidimas už skirtas drausmines nuobaudas. Teisininkė vadovams pataria atleidžiant darbuotojus vengti emocijų ir atleidimo procesą kiek įmanoma formalizuoti pagal teisės aktų reikalavimus.
„Visų pirma reikia gerbti darbuotojui suteiktas teistas ir skirti dėmesį psichologiniam klimatui, bendravimo kultūrai, ypač elektroninėje erdvėje, nes visa tai bet kada gali atsidurti teisme kilus ginčai. Teismai vertina ne tik oficialius dokumentus, bet ir įmonėje esančią atmosferą, susirašinėjimą elektroniniais laiškais ir panašią medžiagą.“ Ji taip pat atkreipia dėmesį, kad kiekvieno susitarimo pradžia yra oficialus, rašytinis darbdavio pasiūlymas nutraukti darbo sutartį, kuris yra privalomas.
Atleidžiamas darbuotojas – laimėtojas
Kiek kitokią nuomonę apie darbuotojų atleidimo procedūras turi Vilniaus universiteto Tarptautinio verslo mokyklos lektorė Aistė Mažeikienė. Pašnekovės teigimu, per atleidimo procedūrą įmonės vadovas turi siekti, kad darbuotojas jaustųsi gerai ir labai aiškiai atskleisti atleidimo argumentus. Be to, atleidimo sprendimus būtina paaiškinti likusiems darbuotojams, kad jie jaustųsi saugūs.
„Verta galvoti apie pasiliekančius darbuotojus. Pagrindinis vadovo tikslas – užtikrinti saugumą pasiliekantiems darbuotojams: nevaidinti, kad nieko neįvyko, tiesiog atleidome, toks gyvenimas. Reikia sudėlioti argumentaciją, ir užtikrinti, kad mes liekame toliau kartu dirbti kažko siekdami.“
Pasak jos, dažnai atleisti darbuotojai jaučia didelę nuoskaudą ir skleidžia neigiamas istorijas apie buvusią darbovietę. Kad taip neatsitiktų, A. Mažeikienė pataria taip kalbėtis su darbuotoju, kad jis jaustųsi gerai. „Kalbi taip, kad jis jaustųsi nugalėtojas, kad jis pats išeina, kad pats priėmė tą sprendimą, kad jo darbas čia baigtas. Ne kad jis nebereikalingas, o kad jis jau atliko savo uždavinius, pasiekė tikslus.“
A. Mažeikienės teigimu, darbdaviai dažnai pamiršta, kad tas žmogus, kuris pas juos dirbo, išlieka potencialus klientas ar verslo partneris.
Darbuotojus atleidžia ir dėl religijos
Analizuodama darbuotojų atleidimo darbdavio iniciatyva priežastis, A. Mažeikienė pastebi, kad įmones atsikratyti kai kuriais darbuotojais verčia ne tik objektyvios priežastys – nepasiekti rezultatai ir rinkos spaudimas, bet ir asmeninės vadovų su darbuotojais nesutarimo priežastys.
„Žmonės įsidarbina į organizacijas, įvaizdis pritraukia, pasiekimai, bet jas palieka dėl vadovų. Tas parodo, kiek svarbus yra asmeninis santykis su vadovu. Išeinantys darbuotojai mini, kad jų negerbia, nevertina, nureikšmina, laiku nesuteikia informacijos.“
A. Mažeikienė teigia, kad nuo gerų vadovo santykių su darbuotojais priklauso dirbančiųjų lojalumas organizacijai ir net darbo produktyvumas. Pasak jos, prieš 10-14 metų specialistai įmonę palikdavo dėl 30 proc. didesnės algos, tačiau šiuo metu ši tendencija slopsta – darbuotojai esą supranta, kad naujoje įmonėje jiems reikės įrodyti, ko esą verti vėl iš naujo. Darbuotojai atleidžiami dažniausiai dėl to, kad neįgyvendina jiems keltų uždavinių, o tai gali lemti įvairūs veiksniai.
„Įvairios priklausomybės, nebūtinai alkoholis ar narkotikai, bet ir lošimai, kitos sritys, kur žmogus negali savęs kontroliuoti, ir organizacijos negali sau leisti turėti tokį žmogų dėl rizikos. Yra ir tokių priežasčių, kaip priklausymas religinėms sektomis. Mes tai galime vadinti diskriminacija dėl religinių pažiūrų, bet jei tai trukdo darbui, tai, deja....“
Vadybininkas gali uždirbti daugiau
Kita priežastis, dėl kurios kartais vadovai atleidžia specialistus arba jie patys palieka įmones – esą per dideli darbuotojo lūkesčiai dėl atlyginimo. A. Mažeikienė mano, kad yra visiškai normalu, kai gero specialisto atlyginimas įmonėje yra didesnis nei generalinio direktoriaus. „Čia būtų organizacijos problema, jeigu atleistų tokį gerą vadybininką. Pirmiausia reikėtų užduoti klausimą: kas mūsų kompanijoje, kuri funkcija yra svarbiausia. Tikrai ne direktorius, ne finansų, ne gamyba, bet pardavimas. (...) Tai viską ir investuok į tuos žmones, o ne paleisk pas konkurentus.“
