Atliekant apklausas beveik visi darbdaviai jums pasakys, kad jiems labiau prie širdies gėlės ir smilkalai, o ne grandinėlės ir papuošalai. Tačiau tai, ką sako darbdaviai nebūtinai yra tai, ko jiems reikia, kad pasiektų aukščiausią darbo kokybę, rašo portalas „CNBC“.
Knygos „Bare Knuckle People Management“ autoriai Seanas O'Neilas ir Johnas Kulisekas teigia, kad vadovai, su kuriais jiems teko dirbti, nepaisant visų pastangų, yra nepatenkinti, kad kolektyvo darbo efektyvumas nejuda iš vietos.
Kaltina vadovavimą
Tai, kas prasidėjo nuo pastangų sušvelninti griežtą vadovų kritiką, peraugo į pyragėlių dalinimo žaidimą, kuriame laimi daugiausiai jų išdalinęs asmuo. Šiuo atveju švytuoklė pernelyg toli nukrypo į kitą pusę. Proceso metu buvo prarastas paprasčiausias sveikas proto požiūris į personalo valdymą, teigia S. O'Neilas ir J. Kulisekas.
Knygos autorių nuostabai, realybe paremtas požiūris į personalo valdymą padėjo jiems išpopuliarėti savo klientų tarpe.
„Negalvokite, mes pasisakome prieš žiaurias valdymo praktikas, – sako knygos autoriai. – Tačiau mes taip pat kritiškai vertiname ir tokius valdymo būdus, kurie leidžia darbuotojams dirbti neefektyviai, nesugebant veiksmingai ir ryžtingai užkirsti tam kelią.“
S. O'Neilas ir J. Kulisekas mano, kad iš savo darbuotojų būtų galima „išspausti“ daugiau jei:
1. nustatysite tai, kaip besielgiančius norite matyti savo darbuotojus ir kokio elgesio jie turėtų vengti;
2. pagal sukauptus duomenis įvertinsite esamą situaciją;
3. nustatysite aiškius tikslus pagal pageidaujamą elgesį;
4. nustatysite botago ir meduolio sistemą, kuri skatins norimą elgesį ir atbaidys nuo nepageidaujamo elgesio;
5. užtikrintai ir atvirai pateiksite duomenis, tikslus bei botago ir meduolio sistemą.
Autoriai pateikia tris pavyzdžius, kuriuose atsispindi šiais penkiais principais paremto požiūrio į personalo valdymą pritaikymas, ir apžvelgia jų rezultatus.
Realios situacijos atskleidimas
Pirmojo atvejo metu, S. O'Neilas ir J. Kulisekas dirbo kartu su kompanijos „First Data“ pardavimų skyriumi ir nagrinėjo dėl ko net 57 proc. sumažėjo skyriuje dirbusių pardavimų vadybininkų skaičius. Kompanijos vadovams buvo pristatyti atliktos apklausos duomenys, kuriuose darbuotojai aiškiai nurodė per menką bendravimą su vadovais, prastas skatinamąsias priemones ir nepakankamą apmokymą.
Autorių vertinimas: nieko keisto, kad kompanijos darbuotojai gausiai išeina iš darbo, o likusieji dirba neefektyviai. Jūs paprasčiausiai nedarote nieko, kad padėtumėte jiems dirbti geriau.
Rezultatas: praėjusi keliems mėnesiams po šio personalo valdymo apmokymų, darbuotojų mažėjimas nukrito iki 26 proc.
Išsiaiškinti, ką po velnių jie daro
„Royal Bank of Scotland“ „WorldPay“ skyriuje vadovams sunkiai pavyko susitvarkyti su vietinių pardavimų komandos neefektyvumu. Surinkus duomenis, S. O'Neilas ir J. Kulisekas išsiaiškino, kad vietinių pardavimų vadybininkai neprivalėjo atsiskaityti už tai, kaip jie praleidžia savo laiką. Taigi, nors kai kurie profesionaliai atlikinėjo savo užduotis, tuo tarpu kiti leisdavo rytus su pižama stebėdami televizorių ir tuo pat metu neva skambinėdami telefonu ir užbaiginėdami reikalingas dokumentacijas.
Autorių vertinimas: dėl to, kad jūsų pardavimai priklauso nuo pardavimų vadybininkų aktyvumo, jūs privalote žinoti, ką veikia jūsų darbuotojai. Priverskite juos tapti atskaitingais už savo veiklą tol, kol jų veikla pasieks norimą lygį.
Rezultatas: šiuose mokymuose dalyvavusių vadovų pardavimų komandų pardavimai per 6 mėnesius išaugo 32 proc.
Keiskite taisykles, kad paskatintumėte pageidaujamą elgesį
Jungtinių Valstijų Nacionalinės krepšinio asociacijos (NBA) Komandų rinkodaros ir verslo operacijų (TMBO) skyrius praplėtė konsultantų komandą, kuri padėjo padidinti NBA komandų bilietų pardavimus, gauti finansavimą iš kompanijų ir pagerinti rinkodaros santykius. Konsultantams buvo atskleisti rinkai būdingi duomenys ir pristatytos geriausios praktikos, kurios gali padidinti efektyvumą. Tačiau konsultantai labiausiai buvo vertinami pagal jų prižiūrimų komandų metinį situacijos pagerėjimą, lyginant su kitomis komandomis. Tokiu būdu nebuvo skatinamas informacijos pasidalinimas. TMBO ragino konsultantus dalintis informacija per elektroninį paštą, viešas pagyras bei kitomis priemonėmis, tačiau to buvo per mažai.
Autorių vertinimas: nuo šiol, savo darbe jūs skatinsite savo komandos narius dalintis geriausiomis praktikomis.
Rezultatas: TMBO įsteigė geriausių praktikų apsikeitimo mechanizmą ir įtraukė pasidalintos informacijos rodiklius į konsultantų veiklos vertinimą. Tai padėjo pasiekti geresnį jų veiklos efektyvumą ir paskatino geriausių praktikų pasidalinimą.
Kiekviena darbo grupė yra skirtinga
Kartais gėlės didina darbuotojų efektyvumą ir kuomet taip yra, S. O'Neilas ir J. Kulisekas ragina tai naudoti. Tačiau kur kas dažniau norint pasiekti gerų rezultatų reikia daugiau nei vien tik švelnaus vasariško mentaliteto. Personalo valdymas yra didelis iššūkis ir kartais norint išgauti kaip įmanoma daugiau iš savo darbuotojų reikia sugebėti balansuoti tarp griežto ir ramaus valdymo.
