Ar tai būtų interneto gigantas „Yahoo“, ar tai būtų tokios korporacijos kaip „General Electric“ ir „Home Depot“, beveik visos didžiosios kompanijos susiduria su sunkumais, bandydamos išsaugoti savo pažangiausius ir talentingiausius darbuotojus. Kita vertus, tokios kompanijos vis dar turi smarkų kokybinį ir finansinį pranašumą prieš mažesnio kalibro kompanijas. Bet kodėl gi jos vis vien patiria gabiausių savo žmonių „nutekėjimą“? „Forbes.com“ išskiria dešimt kompanijų daromų klaidų, kurios lemia geriausių darbuotojų praradimą:
1. Pernelyg dideli biurokratiniai suvaržymai
Tai galėtume įvardinti esmine aptariamos problemos priežastimi. Jei pažvelgtume kiek paprasčiau, tai tiesiog reikštų, jog niekas nemėgsta varžančių taisyklių, kurios realiai neturi jokio turinio. Bet kuomet tokiomis taisyklėmis skundžiasi gabiausi darbuotojai, galima įžvelgti ir kitą problemą – tokių talentingų darbuotojų atskyrimą nuo tų taisyklių kūrimo. Tokiu atveju darbuotojas jaučiasi instrumentiškai įgyvendinantis visus nurodymus, kurie jam yra suformuojami. Tiesiog jokios balso teisės sąlygojant proceso eigą, tad gabiausi darbuotojai tokiu atveju kompanijų vadovams tiesiog pasakys „viso geriausio“.
2. Nesugebėjimas pasiūlyti projektų, kurie sužadintų profesinį darbuotojo susidomėjimą
Didelės kompanijos yra apsikrovusios begale darbų. Tad jose greičiausiai neatsiras žmogaus, galinčio pasidomėti, ar gabiausi projektą vykdantys darbuotojai jaučiasi savo vietoje. O galbūt tokie darbuotojai norėtų užsiimti kitu, jiems įdomesniu projektu, kurio įgyvendinimas pačiai kompanijai atneštų ne ką mažiau naudos. Personalo vadybos skyriaus žmonės į tai neatkreipia reikiamo dėmesio. To kratosi ir visuomet užimti kompanijų vadovai, kuriems toks pokalbis su gabiausiais savo darbuotojais veikiau reiškia malonią išimtį nei būtiną personalo vadybos principą. Gabiausius darbuotojus labiausiai motyvuoja ne pinigai ar įgyjama galia, bet galimybė tapti svarbių procesų dalimi, galimybė užsiimti tuo, kas juos labiausiai intriguoja. Bet didžiosios kompanijos į tai retai atkreipia dėmesį.
3. Atmestinai parengtos personalo vertinimo ataskaitos
Neįtikėtina, bet netgi pažangiausios kompanijos į metines personalo veiklos vertinimo ataskaitas nekreipia beveik jokio dėmesio. Kitaip tariant, atlieka jas itin formaliai ir atmestinai. Ataskaita užpildoma greitai - neva metas grįžti prie rimtesnių darbų. Visgi daugeliui gabių darbuotojų toks kompanijos vadovų (o kartu ir pačios kompanijos) požiūris į juos sufleruoja, kad kompanija yra visiškai nesusidomėjusi ilgalaikėmis darbuotojo veiklos perspektyvomis. Jei kompanijai tai neįdomu, tai kam talentingas darbuotojas turėtų gaišti joje laiką?
4. Vengimas diskutuoti apie karjeros galimybes
Reikalo esmė tokia: dauguma darbuotojų užtikrintai negalėtų pasakyti, ką jie ketina veikti po penkerių savo karjeros metų. Kita vertus, kiekvienas darbuotojas tikrai norės apie tai pašnekėti su savo darbdaviu. Darbuotojui rūpi jo karjeros ateitis, net jei jis ir nenumano, kaip ji galėtų klostytis. Visgi kompanijų vadovai retai linksta įsivelti į rimtesnes diskusijas apie darbuotojų karjeros perspektyvas. Jei kompanijos vadovai į tai atsižvelgtų kiek rimčiau, nauda atsirastų tiek kompanijos kolektyvui, tiek ir pačiai kompanijai. Šiuo atveju yra tiesiog reikalinga rengti kasmetinius ar net pusmetinius susitikimus su gabiausiais darbuotojais ir tokiuose pokalbiuose rimtai aptarti jų veiklos ateitį, apibrėžti karjeros galimybes. Jei darbuotojai žinos, kaip jų ateities veiklą įsivaizduoja jų darbdaviai, jiems bus žymiai lengviau tęsti savo dabartinius darbus.
5. Strateginių prioritetų kaitaliojimas
Labai puiku, kai kompanija pasirūpina, jog jos darbuotojai turėtų konkrečius ir aiškiai apibrėžtus ilgalaikės veiklos rėmus. Tokiu būdu yra nubrėžiama aiški projektų vykdymo eigos trajektorija. Daugeliui kompanijų nekyla sunkumų parengti strateginius veiklos prioritetus, bet iššūkiai atsiranda tuomet, kai šių prioritetų reikia nuosekliai laikytis. Gabiausi darbuotojai neapkenčia, kai jų veiklos užduotys yra nuolatos performuojamos. Tad jei jau pavedėte atsakingo projekto vykdymą profesionaliam darbuotojui, užtikrinkite, jog jis galės jį vykdyti tokiomis sąlygomis, kurias jūs sutarėte iš anksto. Kitu atveju, darbuotojas gali tiesiog pasitraukti iš projekto, o galiausiai iš pačios kompanijos.
6. Per mažas atskaitingumo reikalavimas ir tikslių nurodymų nepateikimas
Nepaisant to, jog yra ydinga pernelyg kištis į projektą vykdančio darbuotojo veiklą (dėl prieš tai įvardintos priežasties), bet laikyti tokį darbuotoją „neliečiamuoju“ yra taip pat nevykęs pasirinkimas. Be abejo, tai nereiškia, jog vadovas privalo persekioti darbuotoją, kištis į jo darbo procesą ir aiškinti, ką ir kaip reikėtų atlikti. Esmė ta, jog pažangūs darbuotojai norėtų bent kažkokio atskaitingumo iš tų, kuriems jie atlieka savo darbą. Tokie darbuotojai visai neprieštarautų, jei didesnio atskaitingumo būtų pareikalauta ir iš jų pačių. Todėl yra reikalinga palaikyti reguliarų kontaktą dėl tam tikrų vykdomo projekto klausimų. Darbuotojas įvertins vadovo pastabas, pasiūlymus ar patikslinimus, žinoma, jei jie nevirs į persekiojimą ir nuolatinį pamokslavimą.
7. Geriausi darbuotojai yra priversti dirbti su nemokšomis
Kokie kolegos supa geriausius jūsų kompanijos darbuotojus? Dažnas atvejis, jog gabiems darbuotojams projekto metu kompaniją palaiko ne itin tinkami žmonės. Savaime suprantama, jie greičiausiai gauna tokį patį atlyginimą kaip ir darbštieji bei pažangieji darbuotojai. Tiesą sakant, tai neturėtų labai motyvuoti tų, kurie deda visas pastangas, jog kompanijos veikla pasiektų geriausius rezultatus. Todėl nenuostabu, kad didžioji dalis kompanijas palikusių talentingų darbuotojų kaip vieną esminių savo išėjimo priežasčių pažymėjo buvusių bendradarbių nekvalifikuotumą. Tad jei jūsų kompanija iš tiesų užsiima rimtu ir atsakingu projektu, pasistenkite, kad svarbiausius jūsų darbuotojus suptų jų lygį atitinkantys partneriai.
8. Vizijos neturėjimas
Tai gana akivaizdi problema, iš esmės puikiai suvokiama visų vadovų. Ar kompanijos ateitis turi nors kiek šviesesnių perspektyvų? Kokie jūsų kompanijos strateginiai veiklos planai? Kokia jūsų kompanijos vizija, kurią turėtų išpildyti jūsų įdarbinti gabūs darbuotojai? Ar darbuotojai turi kažkokią įtaką kompanijos vizijos formavimui? Jei atsakymas į visus šiuos klausimus yra „ne“, tuomet kompanijai vertėtų kaip reikiant susiimti.
9. Daugiašališkumo ir atvirumo trūkumas
Neturėtų stebinti, jog geriausi darbuotojai geba pasakyti ką nors protingo. Tik klausimas, ar jų nuomonė pasiekia adresatą ir yra tinkamai įvertinama. Daugelis kompanijų turi nusistačiusios savo nepajudinamą viziją ar strategiją ir bet kokius darbuotojų mėginimus konstruktyviai oponuoti oficialiai pozicijai priima kaip nelojalų, todėl neleistiną elgesį. Neva tokie išsišokantys darbuotojai negali būti patikimais darnaus kolektyvo nariais. Kita vertus, jei dauguma gabių darbuotojų, nevengiančių paprieštarauti oficialiai strategijai, palieka kompaniją, tikėtina, kad galiausiai kompanijoje liks darbuotis bet kam pritariantys ir nekūrybingi žmonės. Išvada akivaizdi: reikalinga visuomet atsižvelgti į kitą požiūrį, o jei toks požiūris yra iš tiesų išmintingas – pabandyti inkorporuoti geriausias įžvalgas ir į oficialią kompanijos veiklos strategiją.
10. Kas čia iš tikrųjų vadovauja?
Jei iš kompanijos išėjo net keletas žmonių, nusiskundusių savo tiesioginiu vadovu, vadinasi tai nėra paprasčiausias atsitiktinumas. Tiesą sakant, neretai nutinka taip, jog pardavimų vadybininkas, inžinierius ar kitas darbuotojas išsiskiria savo gabumais, bet darbo kolektyvą ir pavaldinius savo elgesiu tiesiog varo iš proto. Tad ką gi daryti kompanijos vadovui? Geriausia būtų šiems žmonėms surasti tinkamesnę vietą organizacinėje hierarchijoje. Žinoma, jei toks darbuotojas iš tiesų turi didelį potencialą ir išskirtinius gebėjimus.
