Po trijų mėnesiu paieškų – verta ieškoti kompromisų įmonėje
„Sunku įvardyti, kokioms įmonėms kokių darbuotojų šiandien trūksta labiausiai. Taip, vis dar Lietuvoje aktyviai besikuriantys tarptautinių korporacijų centrai tikrai jaučia profesionalų, pavyzdžiui daugiakalbių žmonių, stygių. Vis dėlto daugiau aiškių visiems unikalių reikiamų darbuotojų paveikslų nupiešti negalėčiau – kiekvienas atvejis labai individualus.
Su sunkumais rasti darbuotoją susiduria tie, kas reikalauja išskirtinių kompetencijų, patirties, skirtingų gebėjimų derinio. Na, pavyzdžiui, norima, kad darbuotojas ir būtų puikus savo srities specialistas, ir gebėtų vadovauti dideliam kolektyvui bei mokėtų bent kelias užsienio kalbas“, – pasakoja Aušra Bagdonienė, „Grafton Recruitment Lietuva“ vyr. personalo atrankų konsultantė.
Pasak A. Bagdonienės, jei aiškius kriterijus darbuotojui turinčios įmonės darbuotojo neranda ilgiau nei tris mėnesius, vertėtų imti svarstyti kitokius variantus, ieškoti kompromisų. Be to, pasitaiko atvejų, kai darbuotojų reikia čia ir dabar – pradedama vystyti nauja produktų linija, išauga klientų skaičius ar atsiranda naujos pardavimų, plėtros galimybės.
Kartais verta „daryti nuolaidas“ potencialiems kandidatams
„Ilgai nerandant tinkamo darbuotojo, verta iš naujo peržiūrėti ir apgalvoti jam keliamus reikalavimus. Kartais kriterijai kandidatams būna iš tiesų griežti ir dažnai verta „daryti nuolaidas“ potencialiems darbuotojams: pavyzdžiui, susidėlioti prioritetus, kas svarbiau – itin stiprios profesinės kompetencijos, patirtis ar gebėjimas vadovauti, lyderystės įgūdžiai. Neretai asmeninės kandidatų savybės nusveria turimas patirtis, įmonės žiūri į potencialaus darbuotojo galimybę augti, pasiryžta jį mokyti“, – sako A. Bagdonienė.
Pasak jos, kriterijų peržiūrėjimas bei „nuolaidų darymas“ kandidatams yra vienas kelių, kai ilgą laiką nerandamas idealiai profilį atitinkantis darbuotojas. Vis dėlto itin svarbu suprasti, kad prieš perdėliojant akcentus potencialaus darbuotojo profilyje, būtina diskutuoti įmonės viduje ir su personalo atrankų specialistais bei išsiaiškinti, ko tikimasi iš būsimo darbuotojo.
Žiūrėkite į darbo rinką lanksčiau ir atpažinkite kompetencijas
Dar vienas kelias susiduriant su darbuotojų paieškos sunkumais – lankstesnis požiūris į darbo rinką ir jos pasiūlą. Ieškant darbuotojo specifinėms pareigoms, visada naudinga keliamus reikalavimus suvokti kiek plačiau ir dairytis potencialaus kandidato ir kituose sektoriuose, kurie turi panašumų su siūloma darbo vieta, pavyzdžiui, panašų verslo modelį.
„Jei didelė įmonė ieško patyrusio padalinio vadovo, tačiau iš gautų CV neranda nei vieno asmens su identiška vadovavimo ir profesine patirtimi, rekomenduojama žiūrėti kiek plačiau. Na, pavyzdžiui, puikiai gali tikti kandidatas, kuris turi profesines kompetencijas, tačiau nėra dirbęs tokio masto įmonėje, bet yra vadovavęs nedidelei panašaus profilio įmonei. Jis turės ir reikiamas profesines žinias, ir vadovavimo įgūdžius, o kaip dirbti didelėje įmonėje, tikrai išmoks“, – pasakoja A. Bagdonienė.
Pasak A. Bagdonienės, tokioje situacijoje reikia nepamiršti būti kritiškiems ir atidiems, pasverti turimas kandidato patirtis. Jei jis turi tik specifines profesines žinias, tačiau niekada nėra dirbęs vadovaujamo darbo kad ir mažam kolektyvui ar nedidelei įmonei, tapti vadovu tarptautinėje kompanijoje jam gali būti nelengva.
Ieškokite darbuotojų įmonės viduje
Jei niekaip nepavyksta rasti darbuotojų išorėje, dar vienas galimas sprendimas – specialistų paieška įmonės viduje. Kartais kompanijoje yra žmonių, kurie „užauga“ ir turi potencialo imtis aukštesnių, sudėtingesnių pareigų, svarbu tai pastebėti.
„Atsiradus naujai pozicijai įmonėje, dažnai klientams rekomenduojame pirmiausia peržiūrėti turimus žmogiškuosius išteklius. Galbūt vienas esamų darbuotojų turi pakankamas kompetencijas, ryžto ir noro imtis naujų pareigų, kilti karjeros laiptais. Tai dažnai būna itin geras sprendimas, nes esami darbuotojai jau puikiai išmano įmonės veiklos specifiką, yra lojalūs, pažįsta kompaniją iš vidaus. Žinoma, jie ne visada atitinka keliamus griežtus reikalavimus, tačiau čia ir vėl verta kalbėti apie „nuolaidas“ – galbūt esamas darbuotojas yra kur kas vertingesnis ir geresnis kandidatas nei naujas žmogus iš išorės“, – sako Aušra Bagdonienė.
Pasak personalo atrankų specialistės, yra įmonių, kuriose esamų darbuotojų ugdymas, karjeros planavimas yra svarbi personalo valdymo strategijos dalis, neabejotinai padedanti greičiau ir efektyviau užpildyti atsirandančias laisvas pozicijas iš jau turimų resursų.
Sprendimų visada yra
Išskirtiniais atvejais įmonės, nerandančios darbuotojų, svarsto padalinių, komandų jungimą, siekiant rasti veiklos koordinavimo būdus be naujo darbuotojo. Taip pat pasitaiko situacijų, kai tarptautinės įmonės „importuoja darbo jėgą“ iš kaimyninių šalių.
„Pastaruoju metu ryškėja tendencija prisivilioti užsienyje darbo patirties įgijusius tautiečius grįžti į Lietuvą ir dirbti čia veikiančiose įmonėse. Vis dėlto visi šie sprendimai, kai darbuotojų ieškoma ne Lietuvoje, yra brangesni, užtrunka ilgiau ir, deja, ne visada yra rezultatyvūs“, – pasakoja A. Bagdonienė.
Pasak jos, verslui svarbiausia lanksčiai žiūrėti į savo personalą ir jam keliamus reikalavimus. Sprendimus galima rasti kiekvienai problemai, čia svarbiausia suprasti, kad radus tinkamą asmenybę, kompetencijas ir gebėjimus galima išugdyti.
